Vivim en una societat en constant moviment. Tot i així, moltes vegades creiem que sempre mirem endavant, sembla que només puguem millorar, però hi ha moltes vegades que la societat no avança sinó que retrocedeix. El cas que ens pertoca avui és la ja recurrent presència de dones en les cúpules de poder de les empreses, o filant més prim, dones directives. Doncs bé, segons l'informe Bretxa salarial i presència de la dona en càrrecs directius, elaborat per EADA Business School, la presència de dones directives a l'Estat aquest 2021 és inferior a la quota registrada l'any 2008.
I és que en aquest 2021, només un 18,8% dels càrrecs directius en empreses estan ocupats per dones, un percentatge que, just abans que esclatés la crisi financera, era del 19,5%. Segons l'estudi, la presència de dones directives a l'Estat va tocar fons el 2013, amb una quota del 10,3%, i des de llavors s'ha anat incrementant tímidament. "Tot i que s'està recuperant, sinó s'accelera aquest creixement trigarem almenys 50 anys en aconseguir l'igualtat", explica Indry Canchila, enginyera industrial i sòcia-directora de l'àrea de consultoria de ICSA grup.
Aquest informe desglossa en profunditat tots els camps en els que la dona segueix per sota de l'home en quan a direcció d'empreses, i segons els càlculs, el percentatge de dones directives a l'Estat es redueix en pràcticament tots els sectors. En la direcció general de les empreses, tan sols un 8,8% dels llocs de treball estan ocupats per dones, gairebé cinc punts menys respecte a 2008. El mateix passa en la direcció comercial i la direcció de producció, on la presència femenina és del 7,6% i del 5,8%, respectivament. Pel que fa a la direcció d'administració i finances, un 19,8% dels alts directius són dones, un percentatge que també és inferior en comparació a l'any 2008, quan la quota era del 22,3%. La direcció de recursos humans és l'única àrea on la presència de dones s'ha mantingut estable, situant-se en el 32,6%.
Canchila: "Quan parlem d'emprenedoria, les dones creuen tenir més oportunitats en les pimes que en les grans empreses"
Tot i això, la presència de dones també varia depenent de l'embergadura de les empreses. Per exemple, i segons l'informe d'EADA, el nombre de dones que ocupen alts càrrecs és més elevat a les pimes que a les multinacionals. En concret, el 60,9% dels càrrecs directius a les petites empreses estan ocupats per dones. El percentatge baixa fins al 33,3% en el cas de les mitjanes, mentre que en el cas de les grans, la quota és del 5,8%. Unes dades que, segons Canchila, "reflecteixen que quan parlem d'emprenedoria, les dones creuen tenir més oportunitats en les pimes que en les grans empreses".
La bretxa salarial
Un altre dels grans obstacles que no acabem de superar com a societat és la bretxa salarial, que també s'ha accentuat amb els anys, i sobretot en posicions d'alta responsabilitat, com són els CEO o directius de les empreses. Segons l'informe, la bretxa entre treballadors i càrrecs intermedis se situa al voltant de l'11%, mentre que puja fins al 14,4% en el cas dels directius: "Són dades que potser no semblen molt grans, però que poden acabar marcant una gran diferència en els salaris d'homes i dones directives", afegeix l'enginyera industrial. Així doncs, de mitjana, el sou d'una dona que ocupa un alt càrrec és de 76.610 euros anuals, mentre que el salari d'un home en la mateixa posició és de 87.626 euros anuals.
Masuda: "Les crisis no ajuden a l'igualtat, però en aquest cas, la covid-19 podria ser una oportunitat per a canviar el model i la cultura de la presencialitat"
Segons la professora i investigadora d'EADA Business School, Aline Masuda, la poca presència de la dona en l'alta direcció té una explicació. "Els alts càrrecs directius no són atractius per a una persona que vol conciliació", diu, i afegeix que, "malauradament, les dones són les que encara es dediquen a fer més tasques de la llar". En aquest sentit doncs, les dones acaben per escollir llocs de feina on es prioritza la flexibilitat laboral, tot i que això comporti sacrificar el seu salari. És per això que, tal com recorda Masuda, "les crisis no ajuden a l'igualtat, però en aquest cas, la covid-19 podria ser una oportunitat per a canviar el model i la cultura de la presencialitat".
Possibles solucions
Els canvis que ha de fer l'Estat perquè aquestes diferències entre homes i dones desapareguin passen per diferents àmbits. Primerament, i tal com apunta l'informe es necessita un canvi de visió empresarial, però també un canvi en el sistema, és a dir, recordar a les empreses que la diversitat aporta més beneficis que inconvenients. "Hem de trencar amb els estereotips, però també optimitzar recursos", recorda Canchila. A part, també cal una reestructuració amb base legal, noves legislatures que impulsin la igualtat en sectors masculinitzats o feminitzats.
Però, tal com recorden ambdues ponents, no és només un canvi legal o empresarial, sinó tota la estructura cultural de la nostra societat també esdevé un problema quan parlem d'igualtat. Per a Masuda, la solució passa per "redissenyar" els llocs de treball per tal de fer-los més flexibles i, en paral·lel, incrementar el nombre de dones en posicions de responsabilitat. En aquest sentit, la investigadora parla d'un canvi en la societat, per adaptar-se a les noves tecnologies, però també per aconseguir el repartiment de les tasques de la llar: "La pandèmia ens ha fet reinventar-nos en el món digital, però aquest canvi ha de venir de la mà d'un canvi cultural", descriu Masuda.
Tant la soceitat catalana com la espanyola tenen tares quan es parla d'igualtat i està clar que el temps no ha fet que les coses millorin, sinó tot el contrari, fa més d'una dècada havíem avançat més que actualment. Així doncs, lluitar per aquesta esperada igualtat és una feina que s'ha de fer a nivell empresarial i legislatiu, però també a nivell cultural, perquè tal com recorda l'EADA: "La igualtat i la equitat s'ha de buscar, no només entre homes i dones sinó entre persones".