No. El teletreball que realitzem durant el confinament no era real. Ni eficient. Si parlem de flexibilitat laboral, conciliació i increment de la vida personal, és evident que estar tancats a casa, en alguns casos amb persones al nostre càrrec i sense amb prou feines formació no va afavorir el que, per a molta gent, va ser la seva primera experiència d'aquesta índole.
No. La majoria de les empreses no creuen en aquesta fórmula. És tan senzill de veure com el fet de les anades i vingudes a l'oficina a mesura que s'aplanaven les corbes de la pandèmia. I les tornades a entorns remots quan pugen els contagis o alguna cosa tan prosaica com el combustible.
No. La llei no ha solucionat res. Ja ho vam explicar a VIA Empresa i tornem a repetir-ho. Si de totes les mesures, la primera i única obligatòria és la de demanar permís a la teva companyia perquè estudiï el teu cas i et doni una resposta, és evident que no s'ha guanyat cap dret. D'aquí, per cert, l'increment de demandes en els jutjats. I moltes de les victòries que van caient de part dels empleats.
Parlar i pensar com es vol operar a curt, mitjà i llarg termini serà la clau de l'eficàcia de les plantilles
No. No tothom pot teletreballar. Ni tothom vol fer-ho. El problema és que els directius i els comandaments intermedis han passat de ser gestors a executors, menjats pel dia a dia. I no són capaços d'entendre que parar-se, parlar i pensar com es vol operar a curt, mitjà i llarg termini serà la clau de l'eficàcia de les seves plantilles. I fins i tot de la retenció de talent.
És curiós com Catalunya ha consolidat el model híbrid dos anys després de l'explosió del virus, amb un 40% de treballadors alternant jornades en oficines i a casa. I no obstant això, solament una de cada cinc empreses ha incorporat el teletreball al seu pla estratègic. És a dir, ho apliquen, però sense criteris clars ni visió de model a futur.
A la Comunitat Valenciana, per la seva banda, des de Labora s'està impulsant la setmana laboral de quatre dies. Però la de debò, no la que plantejava Telefónica mantenint el mateix nombre d'hores però rebaixant el sou. Per alguna cosa gairebé ningú en l'empresa s'ha acollit a aquesta proposta.
Diversos organismes públics plantegen retornar al setembre a un alt percentatge de remot a conseqüència de la inflació
També, en una iniciativa conjunta amb Brussel·les, diversos organismes públics com la Diputació de València plantegen retornar al setembre a un alt percentatge de remot a conseqüència de la inflació i la possibilitat de reduir la dependència de combustibles fòssils procedents de Rússia.
Dit això, el que s'ha fet fins avui només ha servit per a una cosa: per ser conscients que es pot fer. Que la productivitat a Espanya podia haver caigut molt més de no existir aquesta fórmula laboral.
Però a partir d'ara l'aposta es converteix en estratègica. En una aposta real per a aquelles companyies que mai han cregut (i són lliures de seguir fent-ho, però entenent les conseqüències que comporta). I pels qui pretenen donar un gir real a la seva política laboral en diversos sentits.
Per a això calen diversos aspectes. Que, per cert, segueixen brillant per la seva absència com a norma general.
- Formació. A nivell acadèmic però també des de les institucions a les empreses. Si vols idees, el Ministeri TIC de Colòmbia porta 10 anys fent-ho.
- Coneixement de les persones. Saber qui pot o no pot. Qui vol o no vol. I sobre la base d'això, establir opcions.
- Realització de petits projectes pilot. Siguis una PIME o una gran empresa, comença per un lloc concret i mira el que funciona o el que no. Per després saber si és aplicable a la resta de departaments.
- I per què no, la contractació d'un Head of remote. Hi ha gent que ja treballa en aquestes circumstàncies. I ajuda a descarregar una tasca que potser no sigui assumible per tothom en aquests moments. Per temps, ocupació o simplement desconeixement.