¿Qué pasa si tu currículum tiene nombre de mujer? ¿Y de hombre? En principio la consideración del candidato no se tendría que ver alterada por su género, pero el efecto Jennifer y John dice todo el contrario. Este efecto hace referencia a un experimento hecho en la Universidad de Yale en el 2012, donde se repartieron currículums idénticos que solo tenían una única diferencia: el género del candidato y, por lo tanto, el nombre. John y Jennifer .
El resultado no es difícil de adivinar. Mientras a él le ofrecieron un sueldo bruto medio de 30 238 dólares anuales, a ella de 26 508. Mientras él tenía una empleabilidad del 53%, ella del 40%. El efecto Jennifer y John ha sido después analizado por otras muchas entidades. Como el Observatori Social de La Caixa, que envió en el 2019 más de 5.600 currículums equivalentes de hombres y mujeres y extrajo una terrible conclusión: ellas tienen un 30% menos de posibilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que ellos; y la diferencia se agrava si a esta ecuación se le suman los hijos.
Ellas tienen un 30% menos de posibilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que ellos
Pero esta discriminación no sucede solo por cuestiones de género, también por nacionalidad, raza, edad, origen étnico y orientación sexual. Un estudio reciente de The GEMM project demostró que, después de aplicar a 3.200 ofertas de trabajo en empresas británicas utilizando currículums casi idénticos, pero con candidatos ficticios con orígenes étnicos diferentes, aquellos que pertenecían a un grupo étnico minoritario tenían que enviar un 60% más de aplicaciones para recibir las mismas llamadas que los del grupo mayoritario.
Esta discriminación laboral, además, es acumulativa: "Imaginémonos que es una mujer, de origen étnico minoritario y con un hijo", indica Marta Rodríguez-Tobalo quién, después de haberse dedicado durante años a realizar investigaciones económicas con perspectiva de género, decidió junto con Javier Rodríguez de la Rubia acabar con "este sesgo que tenemos a la hora de contratar a personas" mediante una solución tecnológica.
Rodríguez-Tobalo: "Se ha demostrado que los equipos diversos son más eficientes"
La solución la obtuvieron de la Orquesta Filarmónica de Boston, donde históricamente solo había un 5% de mujeres músicas. Para incrementar este porcentaje, iniciaron las audiciones a ciegas. Para entrar en una de las orquestas más importantes del Reino Unido, los aspirantes tenían que hacer las pruebas detrás de un biombo. Solo con este cambio, el 5% pasó a ser un 41%.
El despegue de BlindStairs
La startup catalana, que desde junio está en la incubadora de Barcelona Activa, ha lanzado hace solo un mes su plataforma, que la han estrenado dos empresas para hacer sus procesos de selección de personal. El proceso, explica Rodríguez-Tobalo, ha sido valorado muy positivamente tanto por estas dos empresas como por los candidatos que han hecho los procesos a ciegas. "También habla mucho de la empresa que lo hace: que está sensibilizada con estos sesgos y comprometida con los ODS cinco, ocho y diez", afirma Rodríguez, que son: igualdad de género, trabajo decente y crecimiento económico, y reducción de las desigualdades. "Además, se ha demostrado que los equipos diversos son más eficientes", añade.
Rodríguez-Tobalo: "Queremos acabar con muchas desigualdades sociales que parten en gran medida de la discriminación laboral, como la brecha salarial o el techo de vidrio"
La idea es continuar sumando empresas y procesos y dirigir los esfuerzos hacia las administraciones públicas, empezando por Barcelona Activa y su programa de prácticas. "Creemos que las instituciones públicas están absolutamente comprometidas con los objetivos para la agenda 2030 y que, además, querrán dar ejemplo con sus procesos de selección", razona.
Los tres peldaños ciegos
"Queremos acabar con muchas desigualdades sociales que parten en gran medida de la discriminación laboral, como la brecha salarial o el techo de vidrio", explica Rodríguez-Tobalo. Ponen el foco en la discriminación de género, pero no pierden de vista el resto de discriminaciones. Para conseguirlo han ideado un modelo para despersonalizar los procesos de selección basado en tres niveles, los tres peldaños ciegos de Blindstairs.
Avatar despersonalizado representando a un candidato en un proceso de selección | Cedida
En el primer nivel, los clientes reciben todos los currículums despersonalizados en cuanto a género, fotografía, nombre y edad. Lo hacen a través de un software que han desarrollado y funciona como un applicant tracking system (sistema de seguimiento de solicitantes) que permite gestionar electrónicamente las necesidades de contratación y que, en este caso, es colaborativo.
En el segundo nivel, el cliente, además de recibir estos currículums despersonalizados, tiene un paquete de entrevistas despersonalizadas para realizar la primera ronda de entrevistas. Se hace mediante un avatar y modulando la voz del candidato.
El tercer nivel llega hasta el momento de la firma. Es completamente digital y ciego de inicio a fin. Hasta este punto, pero, todavía no ha llegado ninguna empresa.
