27.514 euros ante 20.964 euros, estos son los salarios sucios medios registrados entre el 2014 y el 2015. El primero, el de los hombres; el segundo, el de las mujeres con un 23,9% menos de remuneración que sus compañeros. La cifra es alarmante, a pesar de que algunos puedan intentar rebajar la crítica asegurando que la distancia entre los dos sexos se ha reducido en 2,1 puntos. Los datos, extraídas de lo informo Evolución de la brecha salarial de género 2008-2015 del Observatorio del Trabajo y Modelo Productivo, demuestran que todavía mucho para hacer, una demanda que toma bastante este jueves en el marco del Día Europeo por la Igualdad Salarial.
Ni siquiera los 11 años que han pasado desde la aplicación de la Ley de Igualdad han dado sus frutos. Lo ha criticado duramente la profesora de Filosofía de la Universitat Autònoma de Barcelona, Encarna Bodelón, en un acto organizado al Tribunal Laboral de Cataluña, donde ha recordado que el año pasado, coincidiendo con el décimo centenario, hubo un dato que tuvo mucho eco: "Más del 90% de las empresas incumplían la legislación y una gran parte de las empresas que estaban obligadas a tener planes de igualdad, no tenían". Y 365 días más tarde, todo sigue igual, tan igual como el 2012, cuando el especialista elaboró un estudio sobre las condiciones laborales de la mujer al mercado laboral.
Bodelón: "Aceptar socialmente que las mujeres ganan menos es uno de los aspectos más difícil"
A guisa de anécdota, la profesora ha recordado el último comentario del presidente del Gobierno español, Mariano Rajoy, respecto a la brecha salarial en una entrevista a Onda Cero: "No nos metemos en esto. Los gobernantes tienen que ser muy cautos a la hora de saber cuáles son sus competencias". "Aceptar socialmente que las mujeres ganan menos es uno de los aspectos que consideraron más difícil los entrevistados", ha comentado sobre los resultados obtenidos en el estudio, y ha recordado que no ayudan disparos culturales como el "comportamiento hostil hacia las acciones positivas" que acostumbra a mostrar el ámbito jurídico.
Aun así, reconoce que la crisis ha afectado negativamente el progreso. Esto se suma al hecho que el Estado español apenas se encuentra abordando su primer marco legal específicamente centrado en la igualdad salarial, mientras que en los países escandinavos legislaron la materia en 70 y se encuentran en la tercera generación de creación de leyes.
Radiografía de la desigualdad
El Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias ha incrementado hasta el 582.784 euros el presupuesto del 2017 destinado a la igualdad, 6 veces más que la inversión del 2016. Una clara ayuda, pero a ojos de Bodelón, insuficiente: "Con destinar más dinero público no hay bastante. Es un problema de cultura, de lenguaje discriminatorio y de voluntad por parte de la empresa". Un mensaje que se magnifica estos días atendida la proximidad de una jornada reivindicativa como el Día de la Mujer Trabajadora el próximo 8 de marzo.
En la presentación del mencionado estudio de la Generalitat, se ponen de manifiesto dos realidades en el día a día de la mujer que ilustran esta injusticia social: el suelo engañoso y el techo de vidrio. Un fa referencia a la escalera salarial más baja, donde un 25% de las empleadas tiene un sueldo por debajo de los 11.824 euros. La otra, a la punta del iceberg, donde ellas reciben un salario que es casi 9.000 euros inferior al de sus compañeros.
Las jornadas completas registran una brecha más elevada, pero las mujeres tienen más parcialidad que los hombres
También son ellas las que aglutinan los contratos temporales por responsabilidades familiares y del hogar. Según el EPA, la parcialidad femenina asciende al 20%, mientras que la masculina se sitúa en el 7%. Pero es en las jornadas completas donde más se incrementa la brecha, se duplica hasta el 15,1% si se compara con los contratos de 20 horas.
Todo este gap se acentúa con la edad. Ciertamente se ha reducido entre los segmentos más jóvenes –donde la conciliación no afecta tan negativamente-, pero ha aumentado en el tramo a partir de los 55 años, tal como apuntan los datos del INE. Y es en las ocupaciones de más baja calificación donde se acentúa la desigualdad hasta el 33,2%.
Formar para informar
El Grupo Papelmatic se considera una "pyme con buenas prácticas". La etiqueta lo ha puesto Anna Font, la misma directora de Efebé, una de las tres empresas que integran el grupo, quien ha explicado que su misión es "fomentar el bienestar en el entorno laboral". Su apuesta ha sido convertir la no discriminación como eje vertebrador, incluyendo la flexibilidad horaria y planes personalizados para las personas. También han apostado por beneficios sociales como tickets guardería, comedor o mutua, y por planes de formación que visibilitzin las malas prácticas y los derechos de la plantilla.
Trabajan con los convenios de la construcción y las artes gráficas y establecen el umbral de sueldo "en función del puesto de trabajo y no del género", ha remarcado Font. Unas medidas tomadas el 2015 por primera vez y que ahora prevén renovar por tres años más después de los buenos resultados logrados.
Luque: "Cada vez que entra un nuevo trabajador, recibe la formación básica de acogida, de prevención y de igualdad"
Otro ejemplo es el de Bershka Logistics. Su comité de empresa está integrado por 15 mujeres y ocho hombres, cuando años atrás la presencia masculina era residual. Entre ellos se encuentra Vanessa Luque, también responsable de Formación e Igualdad de la Federación de Industria del Vormaros, quien también apunta hacia la formación como elemento fundamental para el progreso. "Cuando entramos, la plantilla no estaba formada sobre los planes de igualdad que ya había y no sabía qué mejoras tenía. Ahora tienen cursos de igualdad y cada vez que entra un nuevo trabajador, recibe la formación básica de acogida, de prevención y de igualdad", ha explicado.
Antes de la crisis, el grupo Inditex era de dominio femenino. La situación actual se ha revertido y el equipo está integrado en un 60% por hombres. Una de las causas que Luque ha apuntado como origen es el esfuerzo físico: "Las embarazadas a la semana 18 se va a casa por el riesgo y el esfuerzo físico que se hace al trabajo. Si sumas bajas, lactancia y vacaciones, puede estar un año sin pisar la empresa. El resultado? El empresario prefiere hombres". Por eso reclama que desde los comités se luche por una aplicación real de los planes de igualdad y para evitar que queden "bajo la mesa un golpe se han redactado porque la empresa pueda recibir la subvención y no hacer nada más".
El secretario de servicios sociales de FeSP UGT de Cataluña, Javier Moreno, ha sido la cuota masculina a la mesa redonda. "El bitxo raro", cómo ha apuntado que a menudo le dicen en los encuentros, con amplia presencia femenina. Moreno ha apuntado directamente a los convenios colectivos como herramientas sobre las cuales hay que trabajar para avanzar y por la inclusión de los hombres en el debate porque luchen por una "conciliación familiar y laboral que afecta hombres y mujeres".
Paralelamente, ha apelado al ámbito de la salud. "Donde no llegan los planes de igualdad, tienen que llegar las comisiones de salud laboral. Los derechos de las mujeres, las embarazadas y las madres también son salud", ha insistido.
Las pymes también participan
La Ley de Igualdad obliga las empresas de más de 250 trabajadores a tener un plan específico, pero esto no deja fuera de juego las pequeñas y medianas empresas. Precisamente en un país donde las pymes representan el tejido económico, su participación es vital para el cambio de cultura que los especialistas han reclamado reiteradamente.
La representante de Comisiones Obreras, Alba García, ha recordado como el Tribunal Constitucional ha tumbado el artículo contemplado a la legislación catalana del 2015 para promover el progreso en las pymes, pero también ha apuntado a los planes de igualdad y a las negociaciones a escala sectorial para introducirlas como actor destacado en el progreso.
De estas compañías también ha hablado Itziar Ruedas de Pimec, quienes ha hecho referencia a la guía práctica de apoyo a las pymes para implementar protocolos internos de igualdad que han elaborado junto con CCOO, UGT, Fepime y Fomento del Trabajo. "Tenemos que hacer conocedoras a nuestras empresas de los documentos disponibles para ayudarlas a introducir los planes obligatorios a pesar de que no tengan las facilidades de las empresas más grandes", ha insistido. Y ha concluido recordando que desde el 2007 las organizaciones están obligadas a combatir el acoso, una medida que se puede abordar desde los protocolos integrales de igualdad.