Ya hace más de una década del inicio de la última gran crisis económica y todavía no hemos llegado a los niveles de representación de mujeres en lugares directivos que teníamos entonces. Esta es la realidad. Además, estamos hablando de unos niveles que todavía no llegaban al 20%. Que las etapas de contingencia siempre afectan más a las mujeres es una constante innegable y ahora con la covid-19 se reproduce, cerrando 2020 con las mujeres ocupando el 18,8% de puestos directivos en España, y tan solo el 8,8% en la dirección general.
Así que cuando hablamos de igualdad de género en el ámbito laboral y de los progresos conseguidos tenemos que ir con mucho cuidado de no creer que ya casi estamos, porque todavía nos falta mucho trabajo por hacer. Por este motivo, a pesar de que este 18,8% supone un aumento de más de dos puntos respecto a 2019, es un balance todavía muy pobre y tenemos que ser realistas con la situación deficitaria. En este sentido, los únicos brotes verdes que estamos viendo y a los que tenemos que dar las gracias es en el ámbito de las pymes, puesto que de este 18,8% de mujeres directivas, la pequeña empresa concentra más del 60%.
En cuanto a la brecha salarial entre hombres y mujeres, a pesar de que año tras año va menguando, esta reducción continúa siendo muy discreta. Por ponerlo como ejemplo en cifras absolutas, la retribución media actual de un directivo hombre es de 87.626 euros brutos anuales mientras que el de su homóloga femenina tan solo llega a los 76.610.
La integración de la mujer directiva a las empresas requiere ir más allá del cumplimiento de normas y cuotas, representa un llamamiento a la actuación y un cambio de pensamiento
Aun así, tenemos que ser optimistas con que se hacen pasos en la dirección correcta, como por ejemplo son la ampliación en la aplicación de los planes de igualdad del gobierno español o que el objetivo quinto de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas sea la igualdad de género. Por este motivo, es muy importante también trabajar todos conjuntamente y utilizar correctamente los instrumentos de transparencia dentro de las propias empresas. En este sentido, corresponde a cada uno de nosotros, dentro de las organizaciones, que estas herramientas puedan contribuir a avanzar en los equilibrios salariales y a la vez a mejorar la presencia de las mujeres en las direcciones de las empresas.
La integración de la mujer directiva a las empresas requiere ir más allá del cumplimiento de normas y cuotas, representa un llamamiento a la actuación y un cambio de pensamiento en que se generen dinámicas que realmente faciliten la conciliación de la vida personal con la vida profesional y laboral. Además, hay que flexibilizar el pensamiento del colectivo empresarial, dejando de aparentar que realmente se da apoyo a la igualdad de género cuando, ante la primera situación de reto, se opta por la opción más fácil, evitando inconscientemente que la mujer pueda progresar.
Tenemos que insistir para que este cambio pueda arraigarse en nuestra cultura y forma de pensar, porque las medidas tomadas hasta ahora no son ni serán suficientes, sino que se trata de contribuir a un cambio cultural que nos lleve a una igualdad de género real.