Quines proves es fan per contractar un directiu?

El més important a l'hora d'escollir una persona per a un càrrec directiu és que el propòsit entre empresa i candidat sigui el mateix

El procés de selecció d'un càrrec directiu necessita alinear el propòsit d'empresa i candidat
El procés de selecció d'un càrrec directiu necessita alinear el propòsit d'empresa i candidat

Per tal de poder explicar quines son les proves per contractar un directiu, primer de tot hem d'anar al motiu pel qual es necessita aquest directiu, és a dir, quina és la missió que ha d'acomplir a l’empresa final i les grans tasques i/o projectes a resoldre.

El més important per realitzar una selecció d'èxit és definir molt bé la descripció del lloc de treball, els motius pel qual es busca aquesta posició i quina serà la seva missió.

"El més important per realitzar una selecció d'èxit és definir molt bé la descripció del lloc de treball"

Cada cop més incorporem perfils executius per projectes i la figura de l'Interim Manager està sent un perfil clau per ajudar a les companyies a articular els processos de canvi i poder aportar els resultats que l’empresa desitja aconseguir en un format clar, temporalitzat i mesurable.

D'igual forma el mercat continua demanant directius/ves per acomplir projectes a llarg termini i el focus és molt similar: que puguin acomplir missions molt clares, amb alta especialització (coneixements i experiència), amb competències claus i transversals com la visió global, l'adaptabilitat i el project management, amb lideratge de canvi i projectes, i sent referents pels seus equips.

Per tal de donar una visió general, hi ha diversos motius pels que l'empresa necessita incorporar un nou directiu i són molt diversos: posició de nova creació dins d’una nova empresa o startup, substitució de l'actual directiu, i també per projectes específics (interims): falta de temps a la directiva per gestionar una situació determinada, absència de coneixements requerits per afrontar necessitats puntuals i canvis en l'empresa, baixes temporals de directius, aportació de valor afegit a la junta directiva, processos de fusió o adquisició de noves empreses, resolució de conflictes a la junta directiva, fer de mediador, etc.

Depenent de la necessitat concreta, és a dir, de la petició d’una empresa i la definició conjunta de la descripció del lloc de treball, en el que nosaltres hi aportem la nostra expertesa en relació al coneixement del mercat, en l'assessorament a directius i a la gestió de processos de canvi a les companyies clients, es podrà elaborar la descripció de lloc determinant una missió clara i concreta, i també fer les proves més adients per tal de seleccionar la persona que ocuparà el càrrec directiu.

"Cal un encaix perfecte entre allò que el candidat és, vol i pot aportar a l'empresa, però el més important és que el proòsit sigui el mateix"

A partir d'aquí es determinen quines proves especifiques haurà d’afrontar el directiu en qüestió.

Nosaltres utilitzem una metodologia pròpia en selecció que consisteix en: Visió Sistèmica (perspectiva múltiple), focus en les persones, mirada apreciativa (identificació del potencial professional en base a reptes, fortaleses i aspiracions) i orientació a resultats (indicadors constants).

Les proves que indiscutiblement sempre treballarà amb nosaltres un directiu/va son:

  • Entrevistes individuals (amb visió sistèmica i mirada apreciativa), on fem el repàs de trajectòries individuals i reptes aconseguits, trajectòria curricular, competències desenvolupades i l'anàlisi del propòsit de la persona. En realitat busquem un encaix perfecte entre allò que la persona és, vol i pot aportar i el que necessita acomplir per a l'empresa, però més enllà d'això busquem que el propòsit comú sigui el mateix. És important per això poder generar un ambient distès en el que la persona vegi l'entrevista com un lloc on compartir, perquè en realitat volem aconseguir essencialment que la persona ens transmeti amb absoluta llibertat i claredat el motiu pel qual esta interessat en aquesta oferta i perquè hauria de ser ell/ella l’escollit.
  • Anàlisi Competencial a través d’un test propi online i elaboració de proves psicotècniques especifiques.
  • Presentacions tècniques per justificar coneixement/enfocs: pla de negoci, memòries, projectes…
  • Elaboració d'un elevator pitch (davant de càmera): Autopresentació oral justificant en 2 minuts qui ets, què has desenvolupat, quin és el teu propòsit i com pots contribuir a la consecució de la missió, i les principals funcions de la posició. Aquesta prova és semblant a les altres, un procés de treball pel candidat, que d'alguna forma l'ajuda a enfocar-se per presentar-se a l'entrevista amb l'empresa client i també ens mostra el grau d'implicació en el procés de selecció, que en realitat ja ens diu molt sobre la seva motivació i forma de ser. Per altra banda és una eina cada cop més valorada per les nostres empreses clients, que degut a que en molts casos els òrgans decisius del procés estan deslocalitzats entre si, fan valoracions prèvies a l'entrevista amb aquesta eina i els permet fer una prèvia valoració i centrar-se per a l'entrevista final.

Al final totes les eines que utilitzem ens han d'oferir un anàlisi global i molt pragmatisme perquè el procés de selecció hagi generat una oportunitat d’èxit tant per la persona com per a l’empresa.

Més Informació
5 pràctiques de màrqueting que tota empresa pot aprendre dels 'influencers'
Cal que siguem autònoms per facturar feines puntuals?
Com reaccionar jurídicament davant d’un incident de ciberseguretat?
Avui et destaquem
Comentaris