“Sense els sostres de vidre tots guanyen: dones, homes i empreses”
El sostre de vidre és un conjunt de processos i variables que dificulten i limiten la promoció de les dones en entorns laborals, establint un “sostre” molt difícil de superar per a la majoria de dones. Està constituït i reforçat per una sèrie de pràctiques que ho fan difícil de reconéixer. Per a moltes dones, la carrera professional està molt més limitada que per als homes i la seua proporció en llocs de responsabilitat és molt menor, tant en la política, com en les empreses (on només ocupen el 27% dels llocs directius), la judicatura, la universitat o el sistema sanitari, fins i tot allí on hi ha més dones ocupades que homes.
"La carrera professional està molt més limitada que per als homes i la seua proporció en llocs de responsabilitat és molt menor"
Aquestes barreres no sols constitueixen una discriminació per a la meitat de la població, sinó que també tenen conseqüències negatives per a les empreses, ja que impedeixen la promoció de professionals valuosos i qualificats. A més, restringeixen el rang de competències disponibles en nivells directius en prescindir de manera majoritària de dones amb alt potencial, que disposen de característiques molt apreciades en les empreses. Un estudi recent en un grup financer espanyol ha posat de manifest algunes dades que ressalten aquestes conseqüències. La primera d'elles és que la percepció de barreres a la promoció de les dones està directament relacionada amb les percepcions de justícia i equitat en les organitzacions, i això ocorre tant entre dones com entre els empleats masculins. Com a conseqüència, els qui perceben més barreres a la promoció de les dones mostren pitjors resultats organitzacionals, són persones menys satisfetes en el seu treball, menys compromeses amb la seua organització, consideren que el seu acompliment és menor i perceben un pitjor clima laboral, entre altres variables.
El sostre de vidre comprén diferents processos i variables que estan interrelacionats i resulten en un escenari complex. Entre ells, destaquen els estereotips de gènere (creences estereotipades sobre les qualitats que tenen les dones i dels requisits que s'exigeixen per a exercir tasques directives) i les dificultats de la conciliació familiar (per l'atribució quasi exclusiva a les dones de la cura de la família i la llar).
Però, a més, les dones han de demostrar la seua vàlua en major mesura que els seus companys homes, tenen més dificultats per a accedir a les xarxes de poder i influència en els entorns laborals, les polítiques de recursos humans (selecció, formació, avaluació i remuneració) els perjudiquen molt sovint, i les pròpies empreses presenten una cultura organitzacional desfavorable, que no afavoreix certes característiques més presents entre les dones.
En l'estudi citat, d'aquests sis grups de causes, les dones destaquen com a barreres més presents haver de demostrar més la seua vàlua, la cultura organitzacional desfavorable, les dificultats d'accés a xarxes de poder i influència en el treball, i les dificultats de conciliació familiar. Per contra, els homes només esmenten com a barreres destacables en la seua empresa la cultura organitzacional desfavorable i les dificultats per a la conciliació familiar, però amb puntuacions més baixes que les dones. No obstant això, si analitzem quines d'aquestes barreres tenen un impacte més gran en la percepció de justícia organitzacional i en els resultats laborals (satisfacció, compromís, acompliment), la cultura organitzacional, les pràctiques desfavorables de recursos humans i la necessitat de demostrar més la seua vàlua tenen un major efecte negatiu sobre els resultats laborals de les dones. Això implica que no sempre les barreres percebudes en major mesura són les que més dificulten l'accés de les dones a la promoció o les que major malestar produeixen entre les treballadores.
"No sempre les barreres percebudes en major mesura són les que més dificulten l'accés de les dones a la promoció"
La discriminació que suposa el sostre de vidre no sempre és intencionada, ja que se sustenta en raons estructurals i també conjunturals esteses al llarg de tota la societat i no sols entre les empreses. Però això no és excusa per a no actuar contra el sostre de vidre. Les empreses, els agents socials i el conjunt de la societat han de posar en marxa iniciatives per a combatre'l. I això implica desenvolupar polítiques i pràctiques organitzacionals que no vagen destinades solament cap a les dones. Per contra, la direcció de les empreses ha de ser conscient de l'existència d'aquestes barreres estructurals, i ha d'analitzar quins són els factors que estan presents en cada organització concreta.
En conseqüència, la direcció i els departaments de recursos humans han de desenvolupar mesures dirigides a combatre els factors específics que apareixen en cada empresa concreta. No només han d'atendre les polítiques de conciliació (que han de ser considerades, però per a tota la plantilla, homes i dones). També han de detectar i combatre els possibles biaixos en les pràctiques de recursos humans, afrontar la desigualtat a l'hora d'haver de demostrar valor i resultats per part d'homes i dones, distingir quins factors de la cultura organitzacional poden actuar com a barreres per a la igualtat d'oportunitats i el ple desenvolupament del potencial dels treballadors i les treballadores, i afavorir un major accés i comunicació per part del conjunt de la plantilla als grups d'influència. Sense una actitud proactiva del conjunt de pràctiques organitzacionals enfront del sostre de vidre, estem contribuint a perpetuar-lo.
Pel seu caràcter poc visible, aquesta difícil labor és responsabilitat de tots els agents socials i del conjunt de la societat. El primer pas és ser conscients de l'existència del sostre de vidre, analitzar i avaluar amb detall quines barreres persisteixen en cada organització concreta i afrontar-les amb la sensibilitat de garantir l'equitat i la igualtat d'oportunitats, aplicant mesures concretes per a les barreres existents en cada cas. En aquesta tasca, no sols les dones, sinó també els homes, i les mateixes empreses, tenen molt a guanyar.