Gurt: "Les companyies ja no poden enganyar-te"

Jaume Gurt és director general d'Infojobs des del 2010, una empresa a la que es va incorporar l'any 2002. Tal com demostra amb el seu blog, Un CEO sin corbata, té una visió singular del lideratge i les relacions laborals. Després de moderar una taula rodona al Fòrum Impulsa sobre els nous perfils joves que busquen les empreses, atén VIAempresa en una entrevista on insisteix en l'oportunitat que tenen les noves generacions per canviar la tradicional relació companyia-treballador; així com per establir nous paradigmes.

Dius que enveges els joves perquè tenen l'oportunitat de canviar la relació laboral amb les empreses. En quin sentit?
El que diuen els estudis és que la generació Z, l'última que s'incorporarà, ve equipada amb una ment totalment diferent sobre el que és el món laboral. D'entrada, avui dia els estudis o els idiomes ja no són un tret diferencial, perquè són generacions molt més ben preparades. Per tant, són més conscients de qui són. Es coneixen millor del que ho fèiem a la meva generació. Això els porta a pensar que si no troben la relació laboral que esperen, emprendran. Això és una palanca de canvi de relació perquè les empreses voldran capturar el talent jove. Però per captar-lo no els podran oferir el mateix que fins ara. Quan dic que els envejo és perquè crec que aquesta generació no és conscient del poder que té. Per això a cada xerrada que faig intento donar-los aquesta visió: aprofiteu el poder que teniu, les xarxes socials, la transparència... Avui dia tu pots saber com és l'empresa a la que vas a treballar. Abans només sabies el que explicava l'empresa, però avui pots preguntar a gent que hi és a dins, a gent que hi ha treballat i ha sortit. Pots tenir una visió complerta i les companyies ja no poden enganyar-te. És l'era de la transparència, on el poder queda sobre la taula per qui el vulgui agafar.

Les empreses són conscients d'aquesta situació? Què han de fer per adaptar-s'hi?
Algunes d'elles ho comencen a ser perquè s'hi comencen a trobar. Quan vas a buscar perfils com el de programador d'iOS o analista de Big Data, que són nous, les persones capaces de cobrir-los són gent molt jove. I la gent molt jove demanda molt. Per tant, quan busques aquest tipus de perfils et trobaràs amb gent que li ofereixes una sèrie de conceptes estancs: tantes hores, tants diners, etc. I et diuen: "no, no vull treballar amb tu". Com pot ser? Arran d'aquestes empreses que s'hi troben això està començant a canviar. I quan jo treballo al costat d'una persona que veig que té uns privilegis totalment diferents als meus, em començo a preguntar per què jo no els tinc. Això és una llavor que alimenta també a la resta. Per tant, això començarà de forma segmentada però s'anirà estenent conforme vagi passant el temps i es vagi reduint la taxa d'atur. Qui vulgui aquest perfil l'haurà de contractar amb unes condicions totalment noves.

I des del cantó dels joves que s'incorporen al mercat laboral, què han de fer abans d'anar a una entrevista de feina?
D'entrada informar-se sobre l'empresa, saber què diu d'ella mateixa i tenir la visió del que t'intenten vendre. A més, has de saber a què es dedica, quina és la seva cultura. El següent és buscar persones que treballin i persones que hagin treballat a l'empresa. Això et donarà la visió de la gent que hi és a dins i de la que ha marxat, per poder comparar. Avui dia això no és cap problema amb les xarxes socials, on pots fer quatre preguntes i obtenir les respostes. Als Estats Units hi ha espais com Glassdoor, que és un lloc on pots donar la teva opinió de forma oberta. Des d'aquí ja puc veure si sóc capaç d'acceptar el que em donen o no, i puc comparar el que em diuen del que realment són per poder prendre decisions.

Assegures que hi ha una pregunta que t'agrada molt fer a les entrevistes, que és la de "per què no t'hauria de contractar". Què n'esperes d'aquesta pregunta?
Espero que em responguin un motiu. El primer que succeeix és que ens trobem amb gent molt preparada que es prepara les respostes. Això vol dir que no està sent ella mateixa, és una persona diferent que intenta donar-te les respostes correctes per aconseguir aquest lloc. Per tant, el primer que intentem és treure-la de lloc. Aquesta pregunta treu de lloc perquè no és habitual. Serveix per veure la seva reacció, si se sorprèn o no. Això és el que vull veure, la persona que hi ha al darrere, que és el fet diferencial. Què passarà quan a la feina hi hagi alguna cosa que et sorprèn i no tenies prevista? Com reaccionaràs? Això és el primer que em permet veure aquesta pregunta. En segon lloc, em permet veure l'autoconeixement que té aquesta persona, si es coneix realment per saber fins a on arribaria. O què és el que no cobreix o té més fluix del lloc de treball demanat.

Per què és important conèixer-se un mateix en aquests casos?
Quan donem projectes a les persones, el que volem és que triomfin. Si tens una debilitat que poses sobre la taula, la companyia té l'opció de donar-te eines. Així és com pensem a Infojobs, i si et donem un projecte és perquè en surtis triomfant. És el que donarà més valor a la companyia. Tot plegat ens permet veure el coneixement i la valentia de la persona. La transparència és el món que ve, no ens hem d'amagar. Sovint el món laboral només està relacionat amb allò bo que sóc, no amb les coses que no sé fer. Però això no és veritat. Hi ha moltes coses on sóc bo, però n'hi ha d'altres on no ho sóc tant. Posem-ho davant, el món serà així i més val començar a practicar.

Això implica que estan canviant també les entrevistes de feina. Què es buscava abans i què es busca ara?
És que abans no tenies les possibilitats d'ara! Quan jo buscava feina fa 30 anys, només podies preguntar als teus amics, però no era el mateix. Ara vas a Internet i pots buscar "preguntes i respostes típiques", i a vegades et trobes amb gent que és perfecta... No sé si és veritat o no el que m'estan explicant perquè tinc la sensació que s'ho ha estudiat. Per tant, les preguntes canvien perquè tot és més obert i el coneixement ja no és un factor diferencial. És imprescindible, però no decisiu. El factor diferencial és veure l'ésser humà que hi ha al darrere. Per tant, en les entrevistes finals de la contractació, un cop s'han comprovat els coneixements, s'ha de veure la seva capacitat d'adaptar-se, la de treballar en equip o la valentia per dir "aquí no hi arribo".

Per tant, oblidem-nos de respostes de manual...
La resposta ha de ser la teva. A vegades a les entrevistes et trobes gent que et diu "jo aquí m'estic jugant molt i haig de fer la resposta correcta". Però què passa quan t'equivoques de parella a la vida? Que en algun moment te n'adones i has de canviar. Amb això passa el mateix, quan intentes ser qui no ets, assumeixes un paper que no és el teu. Per tant, sempre que entres a l'empresa t'has de disfressar, i això genera estrès i no et deixa estar còmode. Per què haig d'enganyar a l'empresa i a mi mateix? No és bo per mi ni per l'empresa, que m'ha contractat per una cosa que no tinc. El millor que pot passar és que totes dues parts siguem prou transparents i honestos per dir si encaixem o no.

On ens porta tot això?
A relacions laborals molt més tranquil·les. Jo sóc el mateix a la feina que a casa meva, i per tant no he d'enganyar a ningú, només he de desplegar les meves capacitats. Si estic més còmode desplegaré millor el que he de fer, tindré millors resultats i l'empresa estarà més contenta.

Aviat veurem la jubilació de la generació del Baby Boom. El fet de tenir més gent que surt del mercat laboral de la que entra pot ser una solució al problema de l'atur?
D'entrada hi ha un problema conegut amb la Seguretat Social. Quan tota aquesta generació s'hagi jubilat no hi haurà prou recursos per mantenir-la. Això és un tema estadístic. Si anem al mercat laboral, no resoldrà l'atur, però hi ajudarà.

També representa que per primer cop hi haurà quatre generacions completes treballant juntes...
Compartir el mateix propòsit quatre generacions amb mentalitats tan diferents és molt complex. Les empreses hauran de fer equilibris perquè no hi hagi malestar en alguna de les parts, i quan hi ha malestar les organitzacions no són eficients. Per tant, hi ha un repte important per veure com la generació Z, la Y, la millennial i els baby boomers comparteixen un mateix entorn de treball amb un propòsit comú. Això no ha passat mai. Com ho farem? No ho sé, però l'únic que hi veig en comú és l'ésser humà. Tots, en diferents estats de maduresa, ens acaba passant el mateix i amb el temps tots som iguals. Per tant, aquesta part és la que ens ajudarà a desenvolupar aquest futur.

També pot tenir la part positiva de l'intercanvi de valors?
Per mi és molt ric, és la diversitat. Si no, és molt monòton, i les empreses són entitats vives. Les estem dotant de diferents mentalitats on el que hem d'aconseguir és ajuntar-les per fer-les treballar plegades. Serà positiu per tothom. Els més grans podran aportar experiència als joves; i els joves estan infinitament més preparats però els falta l'experiència. Agafem l'experiència dels més grans i el coneixement dels més joves, i el balanç serà ric per tothom.