La notícia d'un embaràs acostuma a rebre's amb il·lusió i amb cert sentiment de responsabilitat. Depenent del caràcter més o menys caute, s'espera un període d'entre dos i tres mesos fins que no es fa partícip de l'esdeveniment a la família i als amics. I en aquest moment, també es planteja tot sovint la necessitat d'informar a l'empresa per a la qual treballem.
Una primera dada: és la dona embarassada i no el futur progenitor (quan existeix, normalment masculí) qui generalment informarà d'aquest fet al seu superior jeràrquic. És ja un senyal de què esdevindrà posteriorment: Per què hauria un home d'informar de l'estat de gestació de la seva dona, si no fos per alertar a l'empresa que pretén exercir els seus drets parentals i que, en conseqüència serà ell qui demanarà la baixa per maternitat i el permís d'alletament, i que posteriorment potser demanarà una reducció de jornada o fins i tot una excedència...? No, això no acostuma a passar.
La realitat és tot el contrari. Els pares informen l'empresa de la gestació quan aquesta ja està avançada o fins i tot en el mateix moment del part, fet que genera que companys i comandaments periòdicament s'interessin per l'estat de la gestant ("com està la teva dona?") o que, després del naixement, s'enviï un email adreçat a la plantilla en què s'informa del feliç part i en el que l'empresa es felicita del bon estat de la mare i el nadó.
Una bona notícia?
Per a la dona, el moment de plantejar l'embaràs a l'empresa és diferent. No es comunica un feliç esdeveniment, sinó l'anunci d'un problema organitzatiu, que pot ser de major o menor envergadura en funció de la seva trajectòria professional, de les tasques que desenvolupa, del nombre de persones adscrites al seu departament, que en aquesta unitat hi puguin haver d'altres treballadors amb permisos o llicències, o de la seva voluntat o no d'exercir els diferents drets previstos legalment per a la cura del nadó.
És per aquest motiu, que normalment la trobada amb el superior acostuma a estar envoltada, depenent dels casos, de certa recança o temor ("a veure com s'ho pren..."), d'un to de disculpa ("mira...és que volia dir-te que..."), d'una voluntat exculpatòria que porta a la treballadora a plantejar alternatives compensatòries davant la futura baixa de 16 setmanes ("no et preocupis perquè he pensat que ara podria avançar...o que fins i tot durant la baixa podria treballar des de casa...") o que l'aboca a actuar com si no estigués embarassada i a demostrar que pot amb tot...("no estic malalta, així que fins al moment del part pots estar segur que faré el de sempre...").
Actituds contraproduents
No ajuda gens a aquest context, el fet que d'altres dones hagin renunciat a sol·licitar la baixa (no perquè l'hagin demanat els pares, sinó com a acte de reivindicació professional) o que, en la banda oposada, d'altres dones s'hagin atrinxerat en el seu embaràs i posterior maternitat per a protegir-se enfront de la seva mediocritat o manca de compromís professional.
Tampoc, que socialment parlem de "càrregues familiars", per referir-nos a un dels pilars de qualsevol societat digna, com ho són les tasques de cura. O que parlem de la "baixa" de "maternitat", associant aquest dret a una desconnexió de les dones, o que la col·loquem en la bossa genèrica de "l'absentisme" al mateix nivell que les faltes d'assistència no justificades, o que seguim vinculant la conciliació de la vida familiar a les polítiques d'igualtat. Tot això com a il·lustració de la multitud de condicionants sòcio-culturals que conflueixen en aquest tipus de situació i que necessàriament han de conèixer i saber gestionar els progenitors, els directius i comandaments i també la resta de persones de la plantilla.
Co-responsabilitat de la societat
En un món ideal, regit per la confiança i la co-responsabilitat, una bona manera de plantejar l'embaràs i la baixa per maternitat requeriria treballar a tres nivells: familiar, personal i empresarial.
En l'àmbit familiar, és necessari que abans de comunicar res a l'empresa s'hagi valorat adequadament el canvi que es produirà i s'hagi consensuat l'impacte que sobre el desenvolupament professional dels dos progenitors tindrà aquest fet, en terme de repartiment de responsabilitats i forma de gestió de les mateixes, sempre des d'una posició d'igualtat.
Des del punt de vista empresarial, és clau que els comandaments puguin diferenciar clarament dos moments en la gestió de la informació.
I pel que fa a la treballadora, cal que comuniqui com més aviat millor a l'empresa el seu estat de gestació i si exercirà o no els diferents drets parentals. No per activar els instruments legals de protecció davant sancions o acomiadaments, sinó perquè malgrat que estem davant d'un fet vital personal, el mateix té un impacte sobre la comunitat en la qual treballa i sobre l'activitat productiva de l'empresa.
La bona fe i la co-responsabilitat en l'exercici dels drets obliga a actuar de forma transparent i planificada, per evitar greuges a l'empresa. No fer-ho, només es pot interpretar com a manca de compromís i diligència. L'argument de la "por" a represàlies està totalment fora de lloc, en la mesura en el fet que qualsevol conducta empresarial en aquest sentit esdevindrà nul·la i no causarà efectes. Això sí, encara que la primera comunicació es pugui fer verbalment, en funció també de la cultura organitzativa i de la relació amb els comandaments, és important donar-li immediatament un suport escrit, per exemple, via email. La raó, ara sí, és la de poder-se protegir davant de possibles conductes discriminatòries que malauradament també existeixen en l'univers de la patologia empresarial.
És cert que no estem en un món ideal... Però també és cert que depèn de nosaltres que ens hi acostem. I com veiem, són molts els interpel·lats en aquesta qüestió.
Una primera dada: és la dona embarassada i no el futur progenitor (quan existeix, normalment masculí) qui generalment informarà d'aquest fet al seu superior jeràrquic. És ja un senyal de què esdevindrà posteriorment: Per què hauria un home d'informar de l'estat de gestació de la seva dona, si no fos per alertar a l'empresa que pretén exercir els seus drets parentals i que, en conseqüència serà ell qui demanarà la baixa per maternitat i el permís d'alletament, i que posteriorment potser demanarà una reducció de jornada o fins i tot una excedència...? No, això no acostuma a passar.
La realitat és tot el contrari. Els pares informen l'empresa de la gestació quan aquesta ja està avançada o fins i tot en el mateix moment del part, fet que genera que companys i comandaments periòdicament s'interessin per l'estat de la gestant ("com està la teva dona?") o que, després del naixement, s'enviï un email adreçat a la plantilla en què s'informa del feliç part i en el que l'empresa es felicita del bon estat de la mare i el nadó.
Una bona notícia?
Per a la dona, el moment de plantejar l'embaràs a l'empresa és diferent. No es comunica un feliç esdeveniment, sinó l'anunci d'un problema organitzatiu, que pot ser de major o menor envergadura en funció de la seva trajectòria professional, de les tasques que desenvolupa, del nombre de persones adscrites al seu departament, que en aquesta unitat hi puguin haver d'altres treballadors amb permisos o llicències, o de la seva voluntat o no d'exercir els diferents drets previstos legalment per a la cura del nadó.
És per aquest motiu, que normalment la trobada amb el superior acostuma a estar envoltada, depenent dels casos, de certa recança o temor ("a veure com s'ho pren..."), d'un to de disculpa ("mira...és que volia dir-te que..."), d'una voluntat exculpatòria que porta a la treballadora a plantejar alternatives compensatòries davant la futura baixa de 16 setmanes ("no et preocupis perquè he pensat que ara podria avançar...o que fins i tot durant la baixa podria treballar des de casa...") o que l'aboca a actuar com si no estigués embarassada i a demostrar que pot amb tot...("no estic malalta, així que fins al moment del part pots estar segur que faré el de sempre...").
Actituds contraproduents
No ajuda gens a aquest context, el fet que d'altres dones hagin renunciat a sol·licitar la baixa (no perquè l'hagin demanat els pares, sinó com a acte de reivindicació professional) o que, en la banda oposada, d'altres dones s'hagin atrinxerat en el seu embaràs i posterior maternitat per a protegir-se enfront de la seva mediocritat o manca de compromís professional.
Tampoc, que socialment parlem de "càrregues familiars", per referir-nos a un dels pilars de qualsevol societat digna, com ho són les tasques de cura. O que parlem de la "baixa" de "maternitat", associant aquest dret a una desconnexió de les dones, o que la col·loquem en la bossa genèrica de "l'absentisme" al mateix nivell que les faltes d'assistència no justificades, o que seguim vinculant la conciliació de la vida familiar a les polítiques d'igualtat. Tot això com a il·lustració de la multitud de condicionants sòcio-culturals que conflueixen en aquest tipus de situació i que necessàriament han de conèixer i saber gestionar els progenitors, els directius i comandaments i també la resta de persones de la plantilla.
Co-responsabilitat de la societat
En un món ideal, regit per la confiança i la co-responsabilitat, una bona manera de plantejar l'embaràs i la baixa per maternitat requeriria treballar a tres nivells: familiar, personal i empresarial.
En l'àmbit familiar, és necessari que abans de comunicar res a l'empresa s'hagi valorat adequadament el canvi que es produirà i s'hagi consensuat l'impacte que sobre el desenvolupament professional dels dos progenitors tindrà aquest fet, en terme de repartiment de responsabilitats i forma de gestió de les mateixes, sempre des d'una posició d'igualtat.
Des del punt de vista empresarial, és clau que els comandaments puguin diferenciar clarament dos moments en la gestió de la informació.
- En el moment en què coneguin l'embaràs, han de felicitar la mare i interessar-se per la seva salut. Per tant, seria desitjable que evitessin reaccions com ara "ah...molt bé...i demanaràs la baixa?" o "ostres...i com ens ho farem durant la baixa?". La treballadora ens està donant el que per a ella és una bona notícia. En aquest primer moment no podem reaccionar com si ens comuniquessin un problema.
- Posteriorment s'ha de buscar l'espai per parlar amb la treballadora i coordinar amb ella la reorganització del treball en funció dels seus plans respecte la sol·licitud dels seus drets parentals. I aquí també hi ha dos moments clau per a les empreses alhora de cobrir la vacant. En primer lloc, no derivar directa o indirectament cap a la treballadora la càrrega d'haver-la de solucionar. I en segon lloc, i en el cas que es decideixi la cobertura interna de la baixa, que pot traduir-se un una sobrecàrrega de feina per als companys, gestionar-la de forma intel·ligent i coneixent les dinàmiques relacionals entre ells, per evitar que es trenqui el suport social entre aquests i la treballadora. Finalment, és important que l'empresa tingui previst un pla de contingència per al cas que s'esdevinguin problemes greus per a la salut de la mare o el nadó sobrevinguts durant el part o el puerperi. Tot i ser excepcionals, el fet que l'empresa els hagi previst, li permetrà donar-los-hi una millor resposta, en un moment especialment sensible i on cal activar tots els dispositius d'atenció personal.
I pel que fa a la treballadora, cal que comuniqui com més aviat millor a l'empresa el seu estat de gestació i si exercirà o no els diferents drets parentals. No per activar els instruments legals de protecció davant sancions o acomiadaments, sinó perquè malgrat que estem davant d'un fet vital personal, el mateix té un impacte sobre la comunitat en la qual treballa i sobre l'activitat productiva de l'empresa.
La bona fe i la co-responsabilitat en l'exercici dels drets obliga a actuar de forma transparent i planificada, per evitar greuges a l'empresa. No fer-ho, només es pot interpretar com a manca de compromís i diligència. L'argument de la "por" a represàlies està totalment fora de lloc, en la mesura en el fet que qualsevol conducta empresarial en aquest sentit esdevindrà nul·la i no causarà efectes. Això sí, encara que la primera comunicació es pugui fer verbalment, en funció també de la cultura organitzativa i de la relació amb els comandaments, és important donar-li immediatament un suport escrit, per exemple, via email. La raó, ara sí, és la de poder-se protegir davant de possibles conductes discriminatòries que malauradament també existeixen en l'univers de la patologia empresarial.
És cert que no estem en un món ideal... Però també és cert que depèn de nosaltres que ens hi acostem. I com veiem, són molts els interpel·lats en aquesta qüestió.
Subscriu-te de franc a VIA Empresa i rebràs al teu correu les nostres millors històries, reportatges i entrevistes, a més d’altres avantatges exclusius per a subscriptors.
Abans d'enviar-nos les teves dades llegeix la següent informació INFORMACIÓ BÀSICA SOBRE PROTECCIÓ DE DADES Responsable del tractament: TOTMEDIA COMUNICACIÓ, S.L. Finalitat del tractament: Atendre les sol·licituds d'informació que els usuaris d'aquest formulari ens enviïn. Legitimació: Consentiment de l'interessat en enviar-nos el formulari amb les seves dades. Destinataris: El personal, la direcció de l'empesa i els prestadors de serveis necessaris per complir amb les nostres obligacions. No cedirem les seves dades a tercers. Drets que l'assisteixen: Té dret a accedir, rectificar i/o suprimir les seves dades, així com altres drets, com s'explica detalladament a la política de privacitat, dirigint-se a privacitat@totmedia.cat. Informació addicional: Per a més informació consultin la política de privacitat.
