Cal contractar persones millors que nosaltres

La selecció de les persones que s’han d’incorporar a una organització és una de les activitats més importants de tot equip directiu. Si es fa bé, tot anirà millor; i si es fa malament es pot posar en perill el futur de l’organització. Molt sovint, les persones que lideren una organització tenen la temptació de reclutar persones amb l’objectiu de que no es qüestioni el seu poder i, per això, es pot caure en l’error d’apostar pels anomenats Si, senyor o Si, senyora que no ens diran mai el que pensen si això pot suposar una visió discrepant. En aquest cas, ens pot passar com al rei despullat del conte El vestit nou de l’Emperador de l’escriptor danès H. C. Andersen, en el que tothom diu meravelles d’un vestit que el rei realment no porta. Al final, és un nen el que diu que el Rei va despullat. Com va dir David Ogilvy, fundador de l'agència de publicitat Ogilvy & Mather: "Si contractem persones que són més petites que nosaltres, ens convertirem en una companyia de nans. Si contractem persones més grans que nosaltres, ens convertirem en un companyia de gegants".

Quan parlem de persones millors ens estem referint a persones que tenen més habilitats, coneixements i experiència que nosaltres en àrees, idiomes, països o altres aspectes que són importants per a l’organització. Com diu Richard Branson, president de Virgin: “Em rodejo de persones que tenen coneixement i talent en àrees en les que jo no estic molt fort”. Un indicador de que una persona és millor que nosaltres el tenim si podem pensar que es tracta d’una persona que ens podria substituir a mig o llarg termini.

"Si contractem persones que són més petites que nosaltres, ens convertirem en una companyia de nans. Si contractem persones més grans que nosaltres, ens convertirem en un companyia de gegants"

En el procés de selecció podem detectar persones millors que nosaltres plantejant qüestions com les següents:

• Quines són les seves fortaleses?
• De quins aspectes de la seva trajectòria professional estan més satisfetes?
• En quins episodis de la trajectòria anterior han fracassat?
• Quins són els seus objectius professionals a curt, mig i llarg termini?
• Per què van marxar de l’empresa anterior?
• Què millorarien en l’empresa a la que volen incorporar-se?

Hi ha dos aspectes que cal no oblidar quan volem cobrir una nova posició, o substituir una persona que es jubila o que ha marxat:

• Es necessita realment cobrir la posició? Sovint, l’empresa ha canviat i el que era necessari fa uns anys, potser avui ja no ho és. I, en canvi, potser cal cobrir altres posicions que encara no existeixen.
• Es pot fer una promoció interna enlloc d’una contractació externa? Un dels trets diferencials de les organitzacions exitoses és que aposten molt per la promoció interna. Aquesta és una política que dona molta confiança a les persones ja que veuen que l’organització contribueix al creixement professional del seu equip humà.

Un cop la persona escollida comença a treballar en la nova posició hem de ser conseqüents i donar-li un nivell de confiança i autonomia suficient. Com deia Steve Jobs, cofundador de Apple: “No té sentit reclutar persones intel·ligents i dir-los sempre el que han de fer. Nosaltres reclutem persones intel·ligents per a que ens diguin el que hem de fer”.