"Treballem amb persones reals, de carn i ossos. Cal que coneguem que els motiva, com pensen i que senten. Que els fa venir a treballar cada dia i aportar el millor (o el pitjor) del que tenen. Hem de saber de què tenen por. Què és el que esperen i amb què somien. Hem d’encoratjar-les i guiar-les. Cal que posem al seu abast els recursos perquè facin la seva feina. Supervisarem els seus progressos i plantejarem una estratègia. Ens hem de preocupar per ells. Estarem de la seva part i els hi donarem suport. Deixarem que es dirigeixin a ells mateixos i ens concentrarem en el nostre veritable paper com a directius”.
Així és com comença un dels best-sellers internacionals de Richard Templar The rules of management, on ens explica algunes senzilles regles que ens ajuden a desenvolupar-nos com a líders.
Templar ens explica que el bon directiu és qui gestiona el canvi, el procés, l'estratègia, el progrés i el compte de resultats. Per tant, hem de cedir a les persones de l'equip, tant com sigui possible, la facultat d'autodirigir-se.
Algunes d’aquestes regles, per la seva obvietat, són sovint oblidades i cal que recuperin el seu espai en la gestió. D’altres simplement no les considerem perquè aparentment, contradiuen la nostra imatge del manager ideal.
Regla 1. Saber que és un equip i com funciona
“Aconseguir bons jugadors és fàcil. Aconseguir que juguin junts és la part difícil” (Casey Stengel, New York Yankees).
Un equip no és simplement una col·lecció de persones treballant juntes. És una organització amb la seva pròpia dinàmica, qualitats i costums. Cada membre de l'equip té habilitats i motivacions diferents, i aquestes diferències poden conduir a tensions.
En un equip, cada membre té un paper diferent i una funció específica. Alguns membres poden estar més involucrats en les tasques diàries, mentre que d'altres poden ser més estratègics i enfocar-se en la planificació a llarg termini. Tot i que cada membre té un paper diferent, tots han de treballar junts de manera efectiva per assolir els objectius de l'equip.
El líder necessita, doncs, entendre, acceptar i gestionar aquestes diferències per a crear el sentiment de pertinença que els fa ser un equip
A més, un equip també té la seva pròpia cultura i valors. Aquests valors poden influir en com es comuniquen, prenen decisions i resolen conflictes. Sense una comprensió clara d'aquests valors, podem tenir malentesos i conflictes.
El líder necessita, doncs, entendre, acceptar i gestionar aquestes diferències per a crear el sentiment de pertinença que els fa ser un equip. I el propòsit compartit que li doni la raó de ser.
Regla 2. Prepara’t per a la poda
"Ningú pot xiular una simfonia. Es necessita una orquestra sencera per a interpretar-la" (H.E.Luccock).
De vegades ens trobem que un equip no funciona. Identifiquem que hi ha una persona que no "encaixa", ja sigui pels seus valors, pels seus interessos o pels seus talents i habilitats. Molts cops decidim apuntar-la a una formació. Torna del curs amb més coneixements, però segueix sense "encaixar".
Cal ser valent i prendre la decisió d'un canvi, sigui de posició o d'empresa
Mentrestant, l'equip comença a perdre la confiança i la productivitat. Davant d'aquests casos, cal ser valent i prendre la decisió d'un canvi, sigui de posició o d'empresa. Segurament aquesta persona pot tenir èxit desenvolupant un altre tipus d'activitat, en lloc de continuar acumulant frustració.
Regla 3. Accepta les seves limitacions
“Cometre errors simplement significa que estàs aprenent més ràpid” (W.H. Agor, Intuitive Management).
Si algunes persones són bones aportant idees i d’altres no, accepta-ho. Si alguns són bons comunicadors i d’altres no, accepta-ho. Si alguns són bons treballant enmig de la incertesa i d’altres no, accepta-ho. I per a acceptar tot això, has de conèixer el teu equip, passar temps amb ells i començar a treballar la seva complementarietat.
Regla 4. Paga els plats trencats
“Els líders que treballen més eficientment, mai diuen Jo. I no és que no ho facin perquè s’hagin entrenat. No ho fan perquè en realitat, pensen en termes de “Nosaltres”. En definitiva, pensen en l’equip. Accepten la responsabilitat i no caminen per la vora. Això és el que crea la base de la confiança i permet arribar als objectius” (Peter F. Drucker).
És necessita maduresa, valentia i molta confiança en un mateix
Res no genera més lleialtat que un director disposat a aixecar-se i dir “Jo assumeixo la responsabilitat”. És necessita maduresa, valentia i molta confiança en un mateix.
Regla 5. Assegura't que tothom sap exactament el que s'espera d'ells
“Desafortunadament, sovint es demana a les persones que portin a terme la seva feina sense especificar que n’esperem. Surten d’una reunió preguntant-se que hi tenen ells a veure amb el que s’ha parlat” (Chris Edgelow, Sundance Consultants).
És de vital importància que la persona entengui el propòsit de l’empresa
Una de les motivacions universals és el que coneixem com a “significat”. Saber com la nostra feina impacta en el negoci. Tenir clara la teva contribució. En definitiva, saber que allò que fas, té sentit. Per aconseguir-ho, és de vital importància que la persona entengui el propòsit de l’empresa, que en conegui els valors, les normes de convivència i el que s’espera d’ella.
Com a director o responsable d’equip, et trobes en la zona d’amortització entre l’alta direcció i la teva gent. Adapta el teu estil de lideratge a les seves necessitats, comunica constantment, gestiona els conflictes de cara i confia en el teu equip.