Des de l'arrel de la paraula "negoci", derivada del llatí nec otium, que significa literalment "sense oci", podem comprendre que el propòsit original dels negocis era mantenir-nos ocupats, productius i en moviment. Però, en un gir irònic, alguns negocis moderns s'han transformat en "Egocis". Centrats no en la generació de valor i el propòsit, sinó en l'ego dels seus directius.
Després de més de 20 anys treballant en desenvolupament organitzacional des de diferents rols, una de les creences més nocives que he trobat és la idea que un bon capdavanter és aquell que és orgullós i opera amb un ego inflat. Aquesta és una fal·làcia que no només és incorrecta, sinó perillosament enganyosa.
L'ego al centre
En un "Egoci", l'ego del capdavanter és la força motriu. La presa de decisions, l'estratègia i la cultura es basen en l'orgull i el desig del líder de ser el centre d'atenció. Les persones es converteixen en actors secundaris, utilitzades per alimentar aquest ego. Però, quin és el cost real?
Els líders que operen des de l'ego manquen de la humilitat necessària per reconèixer els seus errors, aprendre d'ells i adaptar-se. Els empleats se senten menyspreats i no valorats, la qual cosa porta a la disminució del compromís i la productivitat. A més, les decisions basades en l'ego rares vegades estan alineades amb el que és millor per a l'organització o els seus clients a llarg termini.
El treball significatiu vs la felicitat dels empleats
Una confusió que s'ha tornat prevalent és que les organitzacions han de centrar-se a fer feliços els seus treballadors. Si bé és fonamental cuidar el benestar dels empleats, la veritable fita no hauria de ser la seva felicitat per costum. Des del meu punt de vista, les organitzacions han d'esforçar-se a proporcionar un entorn segur a escala psicològica on els treballadors puguin créixer desenvolupant tot el seu potencial, aprendre i, el més important, cometre errors, especialment quan enfronten alguna cosa nova.
És en aquest tipus d'entorn on els empleats troben treball significatiu, un treball que té propòsit i que els permet sentir-se realitzats i valorats. Un treball significatiu pot no fer sempre feliç a un empleat, però li atorga significat i propòsit, la qual cosa és fonamental per la satisfacció a llarg termini.
Organitzacions orientades al propòsit
L'antítesi d'un "Egoci" és una organització que està veritablement orientada al propòsit de servir als seus clients i a la societat al llarg del temps. En aquestes organitzacions, el líder és humil alhora que sanament ambiciós i inconformista, reconeix que és només una peça del trencaclosques i posa a les persones al centre de tot.
Els líders humils entenen que el veritable lideratge no es tracta d'ells. Es tracta de servir a uns altres, de crear un llegat i de construir una mica més gran que ells mateixos. És clar que aquests líders són inusuals, però no per això menys efectius. Un líder que s'ha conciliat amb el seu ego és algú que no passa desapercebut.
Conclusió
El veritable negoci no hauria de girar entorn de l'ego dels seus líders. No hauríem de permetre que els "Egocis" dominin el paisatge corporatiu. Les organitzacions prosperen quan el lideratge està basat en la humilitat, el propòsit i la gent. És hora de repensar el que significa ser un líder i de construir organitzacions que se centrin en un propòsit real i en les persones, no en l'ego.
Autoavaluació: És la teva organització un "Egoci"?
Enfocament de Decisions: Quan es prenen decisions importants en l'organització, es basen en el que és millor per l'empresa a llarg termini o en el que més ressalta o valida al líder?
Reconeixement i Crèdit: Els líders sovint prenen el crèdit per l'èxit de l'equip o reconeixen i celebren els assoliments de l'equip com un tot?
Feedback i Crítica: Com reaccionen els líders a la crítica o al feedback constructiu? Ho veuen com una oportunitat d'aprenentatge o es posen a la defensiva
Innovació i Risc: S'encoratja els empleats a innovar i córrer riscos, o es descoratja a causa del temor d'eclipsar o contradir a la direcció?
Cultura Organitzacional: La cultura organitzacional promou la col·laboració i el treball en equip, o hi ha una competència constant per guanyar el favor del líder
Desenvolupament Professional: S'anima els empleats a créixer i desenvolupar-se, o hi ha temor que puguin convertir-se en amenaces pels líders actuals
Comunicació: Existeix transparència en la comunicació, o els empleats senten que sempre estan en la foscor sobre decisions importants?
Visió i Missió: La visió i missió de l'organització estan clares i se centren a servir als clients i stakeholders, o semblen estar més enfocades en l'autoglorificació de la direcció?
Presa de Responsabilitat: Els líders assumeixen la responsabilitat dels errors i fallades, o tendeixen a culpar a uns altres o a factors externs?
Relació amb els Empleats: Els líders tenen una relació autèntica i de confiança amb els empleats, o hi ha una clara divisió i desconnexió entre la direcció i la resta de l'equip?
Reacció davant els Errors: Es tracta als errors com a oportunitats d'aprenentatge i creixement, o es penalitzen i s'usen per exercir control i autoritat?
Prioritat dels Stakeholders: Es prenen decisions pensant en el benestar dels clients, empleats i altres stakeholders, o les decisions semblen prioritzar l'ego o l'estatus del líder?
En respondre aquestes preguntes, és essencial ser honest i autoreflexiu. Si descobreixes que la teva organització té tendències cap a l'"Egoci", pregunta't què vas a fer sobre aquest tema i passa a l'acció. És crucial abordar aquests problemes i treballar cap a una cultura més centrada en el propòsit i les persones, en cas contrari pregunta't on estarà la teva organització en deu anys vista.
Els cementiris estan plens d'Egocis que un dia van triomfar i no van saber veure que el que haurien d'haver posat al centre no era l'assoliment (i afalac) d'uns pocs, sinó el progrés de molts.