Un moment de crisi en el qual moltes empreses són el centre d’atenció comunicativa pot resultar d’allò més oportú per explicar qui som com a líders i com a organitzacions. De fet, les circumstàncies actuals poden fer arribar els nostres missatges de manera molt més efectiva que cent reunions o discursos en una època de bonança.
Qualsevol crisi, especialment si és tan imprevista i devastadora com la pandèmia global de la Covid-19 pot fer tremolar els fonaments de les empreses. Tanmateix, dintre de cada gran problema resideix –alhora- una oportunitat per donar forma a allò en el que es convertiran i, sobretot, a com seran percebudes les organitzacions, a mesura que comencem a sortir d’un escenari tan complicat.
Un cop passada la tempesta, el focus sobre els responsables de Recursos Humans s’anirà atenuant i el centre d’atenció de la gent canviarà. Però el que moltes persones (de dins i de fora) recordaran és com vam respondre en els pitjors moments i això configurarà la nostra reputació en el futur. Per aquest motiu, en el moment de determinar com es reacciona és important tenir en compte que les solucions més “fàcils” i a curt termini poden resultar temptadores, però poden acabar provocant més problemes a la llarga.
"Un 39% de les persones afectades per ERTO es replanteja el seu futur professional"
Per valorar qüestions com aquestes, neix l’enquesta Treball i Covid, on s’analitza l’experiència de més de 1.000 persones assalariades a l’Estat espanyol durant la pandèmia i que la Fundació Factor Humà ha publicat recentment en col·laboració amb altres entitats de referència del sector dels Recursos Humans: Future For Work institute, e-motiva i Both People & Comms.
Segons aquest estudi, només un 31% de treballadores i treballadors espanyols opina que la capacitat d’adaptació de les empreses davant la crisi ha estat “bona”. D’altra banda, només el 52% creu que l’empresa ha gestionat la crisi “correctament”.
Entre les moltes dades interessants i desglossades per col·lectius que reflecteix aquest estudi, m’agradaria destacar-ne dues. En primer lloc, referent a les persones afectades per ERTO: fins a un 39% es replanteja el seu futur professional. Sigui parlant d’expedients totals o parcials, la incertesa i l’angoixa dels milions de persones que estan passant per aquesta situació poden acabar tenint greus conseqüències, per exemple, en termes de pèrdua de talent. Les persones en situació d’ERTO es poden sentir marginades dels esdeveniments de la seva organització i, en definitiva, poden acabar esdevenint una nova “categoria” de professionals que en la seva esperada tornada a la normalitat caldrà gestionar de manera específica.
En segon lloc, i en relació a les persones que han seguit treballant en sectors essencials, hem de tenir en compte que només el 32% dels qui han treballat presencialment en aquestes tasques confia en què la seva empresa ha actuat de la millor manera possible. És el cas de les persones que treballen en equips sanitaris, en supermercats, en transports... Tot i que són feines sovint amb salaris baixos i que no han estat prou valorades fins ara, la pandèmia ha demostrat que són essencials per cobrir les necessitats vitals bàsiques del conjunt de la ciutadania. Necessiten també un reconeixement concret, més enllà dels aplaudiments que van rebre en el pitjor moment de la pandèmia.
Des de la Fundació Factor Humà treballem per millorar la gestió de persones a les organitzacions. Una tasca que d’entrada es podria pensar que només recau en els Departaments de Recursos Humans, però que s’ha de desenvolupar en tàndem amb l’alta direcció i amb els mànagers, és a dir, amb els caps d’equip de les diferents funcions organitzatives. Els tres actors junts sempre tindran més força transformadora, si actuen de manera coordinada i coherent.
"La gestió de les persones a les organitzacions s’ha de desenvolupar des de Recursos Humans en tàndem amb l’alta direcció i amb els mànagers"
De totes maneres i tornant al meu àmbit d’especialitat, en què pot focalitzar els seus esforços l’Àrea de Gestió de Persones davant de tot aquest panorama? Per a una gestió responsable, i a banda de tots els problemes crematístics que genera un dia a dia tan imprevisible, des de Recursos Humans cal posar tot l’esforç en ser els garants de la cultura corporativa, entesa com la cola que manté unides les organitzacions. Més enllà de les conegudes missió, visió i valors, i com diria en Xavier Marcet: “la cultura no és quelcom fàcil de copsar i viu més en allò implícit que en allò explícit; és el que fa la gent quan ningú no està mirant”. I precisament en un moment de tanta distància física és molt convenient seguir tenint cura de les persones, adaptant la cultura de l’organització a una “nova realitat” moltes vegades virtual.
Així mateix, hem de facilitar eines per ajudar els caps d’equip a tenir cura de les seves persones col·laboradores. És el moment per aprendre i ser capaços de difondre metodologies per tenir i mostrar interès envers els altres: coaching, employee centricity, tracte personalitzat, etc.
Ningú mai va dir que gestionar organitzacions i persones fos una tasca fàcil, però tampoc ho era quan tots ens vèiem les cares gairebé cada dia a l’oficina (fa tot just quatre mesos!). Segurament, és més senzill prendre decisions quan els temps són millors però, com deia a l’inici d’aquest escrit, davant d’un desafiament com l’actual les persones que formen part de les nostres organitzacions i el públic general pararan més atenció a les nostres accions i les recordaran durant més temps.
"Posar les persones al centre pot ser un primer pas en la bona direcció"
En definitiva, això significa que les directives i els directius que s’enfronten a una crisi han d’estar preparats per prendre decisions que els definiran a ells i a les seves organitzacions a llarg termini. I posar les persones al centre pot ser un primer pas en la bona direcció.