Quan em demanen treballar aspectes de lideratge en una empresa, normalment començo per revisar si les bases per a crear un lideratge efectiu estan ben establertes.
Segons la meva experiència, sense aquest pas previ, tots els esforços que dediquem a temes com programes formatius, programes d’acompanyament i d’altres, no ens donaran tots els beneficis que a priori en podem esperar.
En aquest article, m’agradaria repassar aquestes bases i apuntar algunes referències per a qui en vulgui profunditzar.
La claredat
La claredat significa que el líder construeix una visió i és capaç de comunicar-la de forma efectiva al seu equip, garantint que tothom entén l'objectiu i el camí a seguir.
Una de les millors formes de transmetre aquesta visió, és creant un propòsit compartit.
Mitjançant converses amb els equips, hem de trobar “alguna cosa”, que estigui alineada amb els objectius de la organització, que suposi un repte i que generi il·lusió.
Els propòsits activen l'energia de les persones i provoquen que substituïm el “haig de” pel “vull” i el “jo” pel “nosaltres”.
Tal com deia Antoine de Saint-Exupery: “Si vols construir un vaixell, no obliguis la gent a recol·lectar fusta i no els assignis tasques i treball. Ensenya'ls a anhelar la immensitat infinita de la mar”
Algunes de les preguntes que podem utilitzar en les converses amb les persones dels nostres equips, per conèixer els seus “anhels” són:
Quines activitats són les que més gaudeixes fent? Què és el que més t'agrada de la teva feina? Quines activitats són les que t'omplen d'energia?
Què és el que més et disgusta de la feina diària?
Quines coses penses que fas bé i pots fer de manera repetida i amb entusiasme? De quines coses et sents més orgullós/a?
Quin és el teu estat futur desitjat en dos anys?
Què t'agradaria haver aconseguit com a equip d’aquí a un o dos anys?
Un cop mantinguda aquesta conversa de manera individual i fet el seu posterior anàlisi, podem tenir una sessió conjunta amb tot l’equip per compartir opinions. Això ens ajudarà a crear l'orgull de pertinença, el repte com a equip i els mitjans per a aconseguir-lo.
La claredat permet als líders i membres de l'equip prendre decisions més ràpides i encertades
Segons Patrick Lencioni, en el seu llibre "The Advantage", la claredat és una de les quatre disciplines fonamentals que una organització necessita per a aconseguir l'èxit sostenible. La claredat es refereix a la capacitat d'una organització per a tenir una comprensió clara i compartida del seu propòsit, valors, estratègia i objectius.
Lencioni argumenta que moltes organitzacions fracassen a causa de la manca de claredat en aquests aspectes, la qual cosa provoca una confusió en la presa de decisions i una falta de direcció.
La claredat permet als líders i membres de l'equip prendre decisions més ràpides i encertades, ja que tots saben el que s'espera d'ells i coneixen els objectius i eixos estratègics de l’empresa.
La coherència
Ens referim aquí a la capacitat del líder per a actuar en línia amb els seus valors i principis, transmetent així una sensació de confiança i credibilitat.
He vist molts cops magnífics quadres penjats en llocs destacats de l’empresa, on s’enumeren els valors de l’empresa. Sovint, són només una declaració de bones intencions. La realitat és tossuda i acaba imposant-se i la nostra manera de fer i de tractar a les persones, són els autèntics valors.
Sense coherència, les persones que treballen a l’empresa, començaran el dia amb aquests missatges. Però immediatament, descobriran que no tenen res a veure amb el que realment passa. I això, un dia, i un altre, i un altre.
Per tant, la claredat expressada a través d’un propòsit no ens serveix de res si no hi ha coherència.
Un dels llibres que parla sobre coherència organitzacional és "The 7 Habits of Highly Effective People" (Els 7 hàbits de la gent altament efectiva) de Stephen Covey.
En aquest llibre, Covey explica que la coherència és un dels hàbits més importants per a aconseguir l'èxit personal i organitzacional. La coherència implica alinear les nostres accions amb els nostres valors i principis, i mantenir aquest alineament al llarg del temps.
En el context organitzacional, això significa assegurar-se que els valors i principis de l'organització siguin coherents amb les seves accions i polítiques, i que els membres de l'equip hi estiguin alineats.
La falta de coherència pot portar a la pèrdua de confiança, al desànim i a la manca de credibilitat
La falta de coherència pot portar a la pèrdua de confiança, al desànim i a la manca de credibilitat, tant dins com fora de l'organització. Covey emfatitza que la coherència no és una cosa que es pugui aconseguir de la nit al dia, sinó que requereix un compromís constant amb la millora personal i organitzacional.
La connexió
Finalment es tracta d'establir relacions sòlides amb el teu equip, amb la finalitat de fomentar la col·laboració i el compromís.
Daniel Coyle a “The Culture Code" (El codi cultural) ens parla de com els líders i els membres de l'equip poden crear una cultura organitzacional sòlida i connectada que fomenti el treball en equip, la col·laboració i el compromís.
Coyle argumenta que la connexió és fonamental per a l'èxit d'una organització, i que els líders han de ser conscients de com crear i mantenir aquestes relacions. L'autor destaca la importància de crear un ambient en el qual les persones se sentin segures i còmodes per a compartir idees, expressar-se i ser autèntiques.
Coyle també destaca la importància de les petites accions i gestos en la construcció de la connexió. Per exemple, escoltar activament als altres, reconèixer el treball ben fet i mostrar interès per la vida personal dels membres de l'equip.
A més, l'autor suggereix la importància d'establir rituals i tradicions que enforteixin la connexió i el sentit de comunitat dins de l'organització.
Un líder que combini aquestes tres qualitats serà capaç de guiar i motivar al seu equip cap a l'èxit.