Evitar la discriminació (de gènere) és el camí

No fa pas gaire algú em preguntava per la qüestió de la igualtat de gènere en el si de la nostra organització. En primera instància, vaig situar la resposta en un context purament estadístic per precisar que en l'actualitat (si fa no fa) el 48% de persones de la plantilla són (som) dones.

Amb la dada, el meu interlocutor es va interessar per les (eventuals) mesures que havíem decidit adoptar para aconseguir "de facto" la paritat. La meva contestació -allunyada ara de tota tipificació matemàtica, però sí arrelada en sòlides conviccions- va ser clara: "No fem res, és a dir, no prenem mesures, no establim polítiques ni hi ha actuacions diferents perquè això sigui així". Senzillament -vaig afegir- "evitem qualsevol discriminació per raó de gènere per a un lloc de treball o un altre".

Davant la necessitat de cobrir un lloc de treball, engeguem un procés de selecció, rebem els diversos perfils interessats, fem les entrevistes adequades i escollim la persona que millor s'adapta en funció del valor (que creiem que pot aportar), el perfil, la capacitació i l'adequació a la tasca o responsabilitat a desenvolupar. Des de la perspectiva del pla de carrera l'esquema és anàleg: promocionen les persones capacitades per als càrrecs i/o responsabilitats a exercir, mentre que les polítiques de compensació no fan diferències entre unes i altres (persones).

"Com a dona crec que les organitzacions han de tractar d'igual manera sense maldar per la paritat"

Com a dona crec que les organitzacions han de tractar d'igual manera -a partir d'uns mateixos barems- sense maldar per la paritat. Així, nosaltres ens trobem que en determinats departaments no aconseguim tenir una mostra representativa d'homes, perquè no ho forcem. En canvi, en altres àrees tampoc assolim una mostra representativa de dones. Però sí que ens sentim orgullosos de tenir dones en càrrecs de responsabilitat: d'abast internacional i a escala de països, però també en l'àmbit més específic de departaments i gerències.

Des d'un punt de vista de gestió, cada persona és un món. Però precisament, és quan aquest món interior encaixa amb les necessitats de l'organització que assolim l'excel·lència. Dit amb altres paraules, quan les habilitats personals s'acoblen a les necessitats de l'organització, s'esdevé la situació ideal tant per a l'organització com també per a la motivació personal. En aquest enfocament, les dones tendeixen (hi ha excepcions, ben cert) a ser organitzades, planificades i emocionals. I els homes solen ser metòdics, facilitadors i creatius en la resolució de problemes. En qualsevol cas, la combinació de totes aquestes qualitats és la que ens aporta l'equilibri i aquest ha de venir per la participació de les persones i no de les diferències de sexe.

En definitiva, si actuem sense discriminació, les conseqüències d'aquesta actuació poden ser que assolim la paritat o, senzillament, que obtinguem el percentatge que s'adequa a cada organització. Però per a nosaltres el vertader repte no és aquest, sinó la posada en marxa de les mesures que facilitin la conciliació entre la vida laboral i la vida personal, però aquest seria objecte d'una altra discussió.

Més informació
Quins són els beneficis de les pimes innovadores?
De la igualtat d’aparador a la igualtat de gènere
Ens hem plantat per la igualtat
Avui et destaquem
Comentaris