El Sunday Blues és aquella angoixant sensació de tristesa, ansietat o aclaparament, que moltes persones experimenten els diumenges, quan el cap de setmana arriba a la seva fi i el dilluns comença a treure el cap. Aquesta sensació la viuen tant persones amb feines gens estimulants i mal pagades, com persones que han triat de manera acurada les seves carreres professionals en funció dels seus interessos i passions. Així doncs, podem afirmar que una feina ben pagada, interessant i amb un bon ambient laboral són condicions necessàries però no suficients per evitar la misèria laboral.
En el seu llibre La veritat sobre el compromís dels empleats (John Wiley & Sons), Patrick Lencioni ens torna a il·luminar amb un tema amb què qualsevol persona que hagi cobrat un sou pot sentir-se identificada: la misèria laboral. “Una feina miserable és aquella que fa a una persona cínica, frustrada i desmoralitzada quan torna a casa de nit. Drena la seva energia, el seu entusiasme i la seva autoestima”, expressa Lencioni.
Una feina ben pagada, interessant i amb un bon ambient laboral són condicions necessàries però no suficients per evitar la misèria laboral
L'autor afirma, de manera contundent, que la principal font de misèria laboral i la possible solució recau en mans d'una persona: el responsable directe o mànager. Tot i que hi ha estudis que avalen aquesta afirmació (Gallup; Blanchard Companies), per ser justos crec que aquesta afirmació mereix una reflexió.
Per saber si un treballador té les condicions per donar el millor de si mateix i poder arribar a desenvolupar la seva millor versió podem fer servir el que anomenem la fórmula de la professionalitat: (Saber x Poder x Voler) x Claredat = Professionalitat. El factor Saber implica que la persona té els coneixements per fer una tasca o desenvolupar una responsabilitat. I no només té els coneixements teòrics, sinó que també sap com aplicar-los. Tothom coneix alguna persona que, tot i saber molt (coneixements teòrics), no és gens hàbil executant (coneixements pràctics).
Quan parlem de Poder volem dir que el professional té els recursos i els mitjans per poder dur a terme les seves responsabilitats. Aquí ens referim als mitjans tecnològics, al suport organitzatiu, la col·laboració inter i intra departamental i a la informació necessària, entre d’altres. Fer referència a Voler és parlar de motivació. Necessitem incorporar persones que tinguin ganes de créixer, aprendre i d'implicar-se i comprometre's amb el projecte i propòsit de l'empresa.
Tothom coneix alguna persona que, tot i saber molt (coneixements teòrics), no es gens hàbil executant (coneixements pràctics)
I, finalment, la Claredat. Aquí recuperem el paper decisiu del mànager del que ens parla Lencioni. Qualsevol professional necessita saber el que s’espera d’ell/a. Aquí estem parlant de Comunicació, amb majúscules. La gran assignatura pendent de moltes empreses. Un dels factors clau d’èxit en la gestió del talent.
Per entendre la relació entre comunicació i motivació hem de ser conscients que tot el que no es parla obertament a les empreses deixa un buit que s'omple amb els rumors. Individualment, tot el que un/a treballador/a no sap, ho omple amb suposicions, amb expectatives (principal responsable de les frustracions i dels problemes de relació) i amb els seus pitjors presagis. I el cervell, que és molt savi i ens vol mantenir fora de perill, decideix desconnectar-se. Aquesta desconnexió es materialitza en manca d'implicació. I com sabem, la manca d'implicació porta a la desmotivació i a l'apatia.
Per entendre la relació entre comunicació i motivació hem de ser conscients que tot el que no es parla obertament a les empreses deixa un buit que s'omple amb els rumors
Per tant, ara sí, podem afirmar que els mànagers són els principals responsables de crear les condicions i les circumstàncies per tal que els professionals puguin arribar a ser la seva millor versió. Alhora que són els professionals els que, donades les circumstàncies, les vulguin aprofitar i s’esforcin per fer i per ser la seva millor versió. Com s’acostuma a dir podem obligar una persona a menjar, però no al fet que tingui gana.
Ser mànager implica molta responsabilitat. S’han de tenir clars els objectius, treballar la constància, tenir entrenada la voluntat i educada la disciplina. Ser prou humil per escoltar, acceptar els feedbacks constructius i deixar espai per l’error i l’aprenentatge (propi i de l’equip). Com diu Richard Templar a Les regles del Management, “mànager, ets el responsable d'un gran nombre de persones que tu probablement no vas seleccionar, pot ser que no t'agradin, o que no tinguin res en comú amb tu i als qui, potser, tu no els agrades massa”. I a tot això, els mànagers han de liderar amb equitat i generositat.
Del mànager, s’espera que sigui la zona on s’esmorteeix la relació entre l’alta direcció i la seva gent. El seu rol és encoratjar, guiar, entrenar, donar recursos a les persones perquè puguin fer el seu treball, però no dirigir-les. Ha de supervisar els seus processos i definir una estratègia. Però no dirigir-les. Ha de deixar que es dirigeixin elles mateixes i concentrar-se en el seu veritable paper com a líder.
Els mànagers són els principals responsables de crear les condicions i les circumstàncies per tal que els professionals puguin arribar a ser la seva millor versió
Lencioni també ens explica que per fer desaparèixer la misèria laboral, s'han de complir tres condicions:
1. Perdre l'anonimat: les persones no poden realitzar-se en el seu treball si no són conegudes, almenys pels seus responsables directes. Sense ànims d'entrar al terreny personal i íntim dels treballadors, els mànagers han de conèixer les seves circumstàncies, les seves ambicions o els seus motivadors.
2. Evitar la irrellevància: tothom necessita saber que el seu treball importa a algú. Sense veure una connexió entre el seu treball i la satisfacció d'una altra persona o grup de persones, el treballador no trobarà una realització duradora. És crucial començar a transparentar l'efecte de la feina de les persones en els clients, interns i externs. Està demostrat que la productivitat i la qualitat augmenten quan les persones coneixen el destinatari final de la seva feina. I, per tant, la satisfacció i l'orgull també creix.
3. Reduir la Incertesa: Els empleats necessiten poder mesurar el seu progrés i el seu nivell de contribució per si mateixos i no dependre simplement de les valoracions subjectives o dels complicats excels.
Hem de tractar als nostres equips com a persones, recordar-los que ells marquen la diferència en la vida d'altres persones (clients interns i externs) i ajudar-los per tal que trobin com mesurar el seu èxit en el treball. Evitarem la misèria laboral i propiciarem un entorn per l’autogestió i l’autoresponsabilitat.