Per què fracassen les empreses? Per què arriben a l'èxit? I on està el motiu pel qual els homes acostumen a tenir un millor sou i a ocupar els càrrecs més elevats a les empreses? Aquestes són algunes de les preguntes que formula el llibre Lo que importa es el porqué de Uri Gneezy i John A. List (Ediciones Urano, 2014), tot un recull dels resultats de diversos estudis de mercat i anàlisi de les principals companyies nord-americanes. I l'objectiu no era posar sobre la taula les injustícies o realitats que viuen gran part de les societats modernes, sinó fer entendre que tot passa per algun motiu. Aquests són alguns dels perquès que desgranen.
Per què els incentius no sempre funcionen?
La cultura contemporània té assumit que pel simple fet de proporcionar un extra en forma de diners o d'objecte material es pot aconseguir el que es vol. En canvi, quan s'intenta modificar una actitud, es recorre sovint a fixar una penalització, també econòmica, per tal d'aconseguir la reacció desitjada. Això és el que els autors del llibre defineixen com a incentius i multes, alhora que asseguren que no són la via adequada per obtenir la resposta que es busca.
Per il·lustrar-ho, usen una situació quotidiana i es pregunten: "Què passaria si la guarderia fes pagar una multa de 3 dòlars a tots els pares que recollissin els seus fills amb més de 10 minuts tard?". La idea del director del centre seria eliminar els retards, no obstant això, demostren que la resposta acaba essent tot el contrari. Els pares consideren que una penalització tan baixa de 3 dòlars és assumible i el percentatge de nens que són recollits amb retard creix.
I en el cas dels incentius els estudis donen el mateix resultat: oferir diners a canvi d'ajuda pot posar de manifest una manca d'interès real en la companyia d'una persona o valoració en l'esforç que fa.
Per què hi ha menys dones empresàries?
En una nova prova, Gneezy i List posen a Internet dos anuncis de feina. En el primer, s'especifica que la retribució serà de 15 dòlars l'hora; en el segon, de 12 dòlars cada hora treballava i amb un incentiu de 6 dòlars si el rendiment és superior al dels companys de treball.
El 70% de les respostes a la primera oferta van ser dones, mentre que la segona va ser gairebé cosa d'homes. Sí que hi van haver dones, però cal destacar que els currículums d'aquestes superaven en capacitats, formació professional i experiència el perfil dels candidats masculins, el que mostrava que estaven totalment segures de guanyar.
La conclusió que extreuen és que les dones, a priori, no estan disposades a competir. Només accepten la competitivitat com un repte o al·licient quan en el camp de batalla tenen un percentatge elevat de victòria. Això intervé en el percentatge de dones empresàries, ja que es tracta d'una posició que requereix estar en conflicte diàriament amb problemes i comparacions amb altres professionals i empreses del sector.
Per què fracassen les empreses?
La resposta és no acceptar el canvi. En aquest sentit, escullen Netflix com la companyia que pitjor ha sabut solucionar la satisfacció dels seus usuaris. Davant l'alta quantitat de queixes al seu servei al client, va prendre la decisió de dividir en dues àrees les crítiques per facilitar-ne la resolució, una mesura que no va funcionar.
El segon intent va consistir a deixar d'oferir una de les plataformes que més problemes havia causat, i va generar la baixa de quasi un milió d'usuaris, segons apunten els autors del llibre.
Per a ells, la millor resposta hauria d'haver vingut de la direcció i de la falta d'intel·ligència per posar a prova cadascuna de les mesures que volien aplicar en zones concretes. És a dir, l'ús d'una prova pilot hauria estat bo per verificar les possibles conseqüències.
Seguint aquesta línia, i després de comprovar les conclusions de diversos exemples i estudis fets a Nord-amèrica, els experts consideren que la principal mancança de les empreses i directius és la falta de disposició a l'hora d'intentar innovar en la seva estructura o pla d'acció.
 | Autors: Uri Gneezy i John A. List |
|
| |