"No conec ni un sol cas d'organització que hagi sortit d'una crisi només amb una bona gestió. Totes elles comptaven amb un líder". Aquesta afirmació – extreta del prefaci- resumeix al màxim el contingut del llibre Los líderes comen al final de Simon Sinek (Ediciones Urano, 2015), un dels best sellers elogiats pel New York Times i inclòs dins el rànquing dels millors títols del 2014 elaborat per Amazon Editors.
El llibre tira per terra els plans d'estudis de les millors escoles de negocis. El seu autor, Sinek, reclama un canvi de paradigma per dirigir el sistema educatiu cap a la formació de líders i no de directius eficaços. L'objectiu no és crear una nova teoria sobre el lideratge, sinó fer entendre que l'èxit o fracàs d'una empresa depèn principalment de la persona que la dirigeix. I aquest encarregat de tirar del carro ha de tenir alguns elements: la cultura i valors d'empresa, el treball en equip i la relació entre els treballadors.
Motivació laboral
Un dels principals problemes que Sinek troba en les actuals organitzacions és el mal ambient laboral. Diu que hi ha massa competència, desconfiança i pressió per fer les coses a temps i no per fer-les bé. Tot això és el que impossibilita que, sovint, una persona no arribi al seu lloc de treball amb les ganes que hi hauria d'arribar.
És per això que anima els líders del futur a crear 'cercles de seguretat'. Es construeixen mitjançant l'eliminació de les jerarquies, confiant els uns en els altres i creant equips on tothom té dret al mateix grau de participació; i on tots són igual de responsables dels fracassos i dels èxits. Això no és més que una estratègia per motivar la plantilla, una de les moltes que existeixen per generar el sentiment de pertinença en un equip.
Empatia
Sense la capacitat de comprensió amb els companys, no hi haurà mai un bon cercle de seguretat. En aquest sentit és bàsica l'empatia, ja que un líder ha de ser capaç de veure primer la persona i després el treballador. Si la persona té problemes, el treballador ho portarà, inevitablement, a l'entorn laboral. Una solució és prioritzar el benestar de l'empleat.
Per fonamentar la seva teoria, Sinek mostra alguns exemples de companyies que ja l'apliquen. Parla d'elles com casos on ha primat la cultura del sacrifici dels uns pels altres. Si un company té problemes i se l'ha d'ajudar, es fa, perquè algun dia pot passar al revés. I el més destacable és que aquesta solidaritat prové des de tots els nivells de l'organització.
Lideratge humà
Si el líder té empatia, es guanyarà la confiança dels seus treballadors. En conseqüència, l'entorn serà procliu a crear una cultura corporativa forta, el que es pot convertir en un punt clau per fer front a la competència que hi hagi en el mercat. Aquest fenomen s'anomena lideratge humà.
Una organització que té la fortalesa que genera un líder d'aquesta mena sempre serà més estable, més innovadora i tindrà un rendiment més elevat.
Orgull de pertinença
L'exemple més il·lustratiu que usa Sinek –i que es pot trobar a la portada del llibre- és el de la marina nord-americana. Estan entrenats per oblidar el que és la por i es preparen psicològicament per no desconfiar ni veure cap mena de risc dins l'exèrcit. És, per a l'autor, un cas molt clar que segueix el 'cercle de confiança'.
Gràcies a l'actitud amb la qual operen diàriament, l'única preocupació dels militars és lluitar contra els atacs externs. Se centren en ells i no han de dedicar ni un 10% del seu temps a preocupar-se per la deslleialtat, l'egoisme o la competència interna. I això està fonamentat també amb l'orgull de pertinença que hi ha dins el grup. Sense ell, seria difícil poder defensar-se com una entitat forta.
 | Autor: Simon Sinek |
|
| |
Afegir VIA Empresa com a font preferida de Google de forma gratuïta
Estigues informat amb les últimes notícies d'actualitat