En els darrers anys hem vist com la ciència ha anat donant passes perquè mares i pares configurin l'aspecte físic del seu fill abans de néixer. Ulls blaus, cabells daurats i rostre angelical. Perfecte per les fotografies. Més d'un director de recursos humans voldria els mateixos poders per poder crear el seu treballador biònic, que respongui a totes les necessitats de l'empresa i l'estalviï d'invertir més hores en entrevistes per candidats que inevitablement són una incògnita.
Encara estem lluny d'arribar a aquest punt, però el que sí que podem dibuixar és el perfil del treballador ideal, un tema que aquests dies també es debat en la celebració del Fòrum Econòmic Mundial (WEF), com a conseqüència de la transformació digital. Què demanen les empreses a l'empleat del 2016?
Flexibilitat
És l'adjectiu en què coincideixen tots els analistes. "Parlem de flexibilitat com a capacitat d'adaptació al canvi i agilitat per respondre a un entorn laboral en canvi constant", explica Nuria Esparza, directora d'Atracció del Talent d'Adecco. Coincideix en l'anàlisi el director d'Organització i Desenvolupament de Persones de Schibsted Spain, Jaume Gurt. "La tendència és que hi hagi moviments en el teu lloc de treball, tant en les funcions a desenvolupar com en el grup de persones amb el que et relaciones, de manera que les empreses demanen treballadors amb capacitat, però també amb l'actitud per afrontar aquests canvis".
El concepte es dilueix quan intentem aplicar-lo en altres camps. En països del nostre entorn, la flexibilitat és extensible als horaris, els salaris o la presència a l'oficina, fenòmens encara llunyans en el nostre mercat laboral. "Els treballadors ho reclamen cada cop més, però poques empreses ho impulsen. Seguim amb la cultura de valorar la feina més pel presentisme que no pas pel rendiment, pel que encara ens queda molt camí per recórrer en aquest sentit", detalla Esparza.
Especialització?
La flexibilitat és l'habilitat més reclamada, però és compatible amb l'especialització? "Els perfils generalistes cada cop valen menys, pel que és necessari destacar en algun camp", argumenta Esparza. La visió de Gurt, però, difereix. El directiu de Schibsted Spain considera que les empreses busquen perfils diferents per completar equips de treball. "En general, aquests grups estan formats per una persona molt especialitzada i de molt nivell que s'envolta de persones flexibles i multidisciplinàries que aporten la seva visió. Si ets flexible, no pots ser l'especialista", remarca Gurt.
Capacitat d'aprenentatge
Si en un entorn canviant la flexibilitat per adaptar-se és important, no ho és menys la capacitat d'aprenentatge. "Els estudis ens indiquen que pel 2020 la major part dels llocs de treball actuals hauran canviat de manera radical o, directament, hauran desaparegut, pel que les habilitats requerides seran totalment diferents de les d'ara", assegura Gurt.
Els dos especialistes assenyalen que la responsabilitat en el reciclatge constant és compartida entre l'empresa i el mateix treballador. "L'empresa ha de procurar que el treballador no s'estanqui i li ha d'oferir les eines per poder seguir al dia", considera Esparza. Gurt completa l'argument assegurant que "la formació ha de ser un incentiu pel treballador, que ha de posar-hi voluntat i ganes per posar en pràctica les habilitats apreses".
El directiu alerta sobre el perill que corre el treballador de deixar-se portar per la inèrcia d'una empresa que s'està quedant enrere en el seu sector. "Si la companyia on treballes està desfasada corres el risc de sortir un dia al mercat laboral i trobar-te fora de lloc". Per evitar-ho, Gurt recomana repassar les ofertes de feines relacionades amb les nostres funcions que apareixen als portals de feina, revisar les habilitats demandades i procurar-se formació per complir amb els requisits.
Perfil júnior vs. perfil sènior
Flexibilitat, entorn canviant, formació continuada,... els requisits semblen més pensats per perfils júnior que no pas per treballadors amb molts anys d'experiència, i així ho corroboren els experts ."Els empleats més joves aporten frescor i habilitats molt diferents de les d'altres generacions, ja que porten de sèrie les habilitats digitals i, a més, són conscients de la importància dels idiomes", considera Esparza.
Gurt coincideix en l'anàlisi, però matisa que les limitacions sobre els treballadors més experimentats les posen els que contracten, no els aspirants. "Potser els perfils més sènior tenen més dificultats per assimilar els canvis, però tenen motivacions extra, ja que saben que a partir de certa edat el mercat laboral els rebutja".
Acceptar la incertesa
El temps dels contractes indefinits ha passat a la història. Avui en dia, la major part dels contractes són temporals i la meitat d'aquests duren menys d'una setmana. Gurt resta importància a aquest fet i assegura que les noves generacions accepten la situació. "Per a un treballador jove, un contracte de sis mesos ja és de llarga duració i estan encantats si aconsegueixen un projecte per un o dos anys". L'especialista considera que el més important és que l'empresa "els doni l'opció d'aprendre".
Per la seva banda, Esparza coincideix a indicar que, cada cop més, les empreses busquen "persones per projectes", però considera que aquest fet no és incompatible amb l'estabilitat. "Les companyies no estan interessades en grans rotacions de personal, sobretot en perfils intermedis i alts, sinó en treballadors que coneguin la firma i l'organigrama i amb els que puguin traçar una trajectòria laboral".
Encara estem lluny d'arribar a aquest punt, però el que sí que podem dibuixar és el perfil del treballador ideal, un tema que aquests dies també es debat en la celebració del Fòrum Econòmic Mundial (WEF), com a conseqüència de la transformació digital. Què demanen les empreses a l'empleat del 2016?
Flexibilitat
És l'adjectiu en què coincideixen tots els analistes. "Parlem de flexibilitat com a capacitat d'adaptació al canvi i agilitat per respondre a un entorn laboral en canvi constant", explica Nuria Esparza, directora d'Atracció del Talent d'Adecco. Coincideix en l'anàlisi el director d'Organització i Desenvolupament de Persones de Schibsted Spain, Jaume Gurt. "La tendència és que hi hagi moviments en el teu lloc de treball, tant en les funcions a desenvolupar com en el grup de persones amb el que et relaciones, de manera que les empreses demanen treballadors amb capacitat, però també amb l'actitud per afrontar aquests canvis".
El concepte es dilueix quan intentem aplicar-lo en altres camps. En països del nostre entorn, la flexibilitat és extensible als horaris, els salaris o la presència a l'oficina, fenòmens encara llunyans en el nostre mercat laboral. "Els treballadors ho reclamen cada cop més, però poques empreses ho impulsen. Seguim amb la cultura de valorar la feina més pel presentisme que no pas pel rendiment, pel que encara ens queda molt camí per recórrer en aquest sentit", detalla Esparza.
Especialització?
La flexibilitat és l'habilitat més reclamada, però és compatible amb l'especialització? "Els perfils generalistes cada cop valen menys, pel que és necessari destacar en algun camp", argumenta Esparza. La visió de Gurt, però, difereix. El directiu de Schibsted Spain considera que les empreses busquen perfils diferents per completar equips de treball. "En general, aquests grups estan formats per una persona molt especialitzada i de molt nivell que s'envolta de persones flexibles i multidisciplinàries que aporten la seva visió. Si ets flexible, no pots ser l'especialista", remarca Gurt.
Capacitat d'aprenentatge
Si en un entorn canviant la flexibilitat per adaptar-se és important, no ho és menys la capacitat d'aprenentatge. "Els estudis ens indiquen que pel 2020 la major part dels llocs de treball actuals hauran canviat de manera radical o, directament, hauran desaparegut, pel que les habilitats requerides seran totalment diferents de les d'ara", assegura Gurt.
Els dos especialistes assenyalen que la responsabilitat en el reciclatge constant és compartida entre l'empresa i el mateix treballador. "L'empresa ha de procurar que el treballador no s'estanqui i li ha d'oferir les eines per poder seguir al dia", considera Esparza. Gurt completa l'argument assegurant que "la formació ha de ser un incentiu pel treballador, que ha de posar-hi voluntat i ganes per posar en pràctica les habilitats apreses".
El directiu alerta sobre el perill que corre el treballador de deixar-se portar per la inèrcia d'una empresa que s'està quedant enrere en el seu sector. "Si la companyia on treballes està desfasada corres el risc de sortir un dia al mercat laboral i trobar-te fora de lloc". Per evitar-ho, Gurt recomana repassar les ofertes de feines relacionades amb les nostres funcions que apareixen als portals de feina, revisar les habilitats demandades i procurar-se formació per complir amb els requisits.
Perfil júnior vs. perfil sènior
Flexibilitat, entorn canviant, formació continuada,... els requisits semblen més pensats per perfils júnior que no pas per treballadors amb molts anys d'experiència, i així ho corroboren els experts ."Els empleats més joves aporten frescor i habilitats molt diferents de les d'altres generacions, ja que porten de sèrie les habilitats digitals i, a més, són conscients de la importància dels idiomes", considera Esparza.
Gurt coincideix en l'anàlisi, però matisa que les limitacions sobre els treballadors més experimentats les posen els que contracten, no els aspirants. "Potser els perfils més sènior tenen més dificultats per assimilar els canvis, però tenen motivacions extra, ja que saben que a partir de certa edat el mercat laboral els rebutja".
Acceptar la incertesa
El temps dels contractes indefinits ha passat a la història. Avui en dia, la major part dels contractes són temporals i la meitat d'aquests duren menys d'una setmana. Gurt resta importància a aquest fet i assegura que les noves generacions accepten la situació. "Per a un treballador jove, un contracte de sis mesos ja és de llarga duració i estan encantats si aconsegueixen un projecte per un o dos anys". L'especialista considera que el més important és que l'empresa "els doni l'opció d'aprendre".
Per la seva banda, Esparza coincideix a indicar que, cada cop més, les empreses busquen "persones per projectes", però considera que aquest fet no és incompatible amb l'estabilitat. "Les companyies no estan interessades en grans rotacions de personal, sobretot en perfils intermedis i alts, sinó en treballadors que coneguin la firma i l'organigrama i amb els que puguin traçar una trajectòria laboral".
Subscriu-te de franc a VIA Empresa i rebràs al teu correu les nostres millors històries, reportatges i entrevistes, a més d’altres avantatges exclusius per a subscriptors.
Abans d'enviar-nos les teves dades llegeix la següent informació INFORMACIÓ BÀSICA SOBRE PROTECCIÓ DE DADES Responsable del tractament: TOTMEDIA COMUNICACIÓ, S.L. Finalitat del tractament: Atendre les sol·licituds d'informació que els usuaris d'aquest formulari ens enviïn. Legitimació: Consentiment de l'interessat en enviar-nos el formulari amb les seves dades. Destinataris: El personal, la direcció de l'empesa i els prestadors de serveis necessaris per complir amb les nostres obligacions. No cedirem les seves dades a tercers. Drets que l'assisteixen: Té dret a accedir, rectificar i/o suprimir les seves dades, així com altres drets, com s'explica detalladament a la política de privacitat, dirigint-se a privacitat@totmedia.cat. Informació addicional: Per a més informació consultin la política de privacitat.