La normalitat és un concepte restrictiu. Les tècniques del Servei d'Inserció Laboral de l'Associació Catalana per a la Integració i el Desenvolupament Humà (AcidH) reiteren a les empreses amb què col·laboren aquesta perspectiva: les persones amb discapacitat intel·lectual –en el cas de l'entitat, principalment amb Funcionament Intel·lectual Límit (FIL)– no desquadren la normalitat al lloc de treball, sinó una idea excloent d'aquesta. El rebuig o les reserves a l'hora de contractar aquests perfils, a més, és contraproduent per a un ecosistema que surt perdent quan opta per l'exclusió. "Si tu dius una empresa que contracti una persona amb talent, compromesa, que aporta a l'equip, m'estranyaria que no la volguessin", raona Maria Lluïsa Clares, directora corporativa de persones de BSM, una de les firmes que treballen amb l'organització.
La cap de l'àrea laboral d'AcidH, Neus Palos, reivindica el rol del servei d'inserció de l'entitat, que, amb una perspectiva holística, busca pavimentar el camí al món laboral d'uns usuaris empoderats pel procés. "El que fem amb les persones usuàries és acompanyar-les per construir el seu projecte professional", explica Palos, sobre una iniciativa formativa i de treball que adopta punts de vista diversos sobre el que vol dir entrar al mercat de treball. El mètode, estructurat al voltant de la idea de treball amb suport, va més enllà de la formació tècnica i aspira a una educació transversal, que atorgui als usuaris les eines i l'autonomia per desenvolupar-se, eventualment, per si mateix. "És la persona usuària la que identifica les seves competències, els seus interessos i preferències"; la que guia, al cap i a la fi, l'acció de les tècniques a l'hora de cercar la inclusió a un equip de treball.
Palos: "El que fem amb les persones usuàries és acompanyar-les per construir el seu projecte professional"
"Moltes vegades la clau de l'èxit està en les competències personals bàsiques", argumenta Palos, que valora l'actitud davant la feina, la gestió emocional o la capacitat de treball en equip de manera semblant a les capacitats tècniques concretes de cada ocupació a què accedeixen els usuaris del Servei Laboral. Com constaten les empreses col·laboradores, de fet, i atès que la principal –i sovint única– diferència entre qualsevol aterratge laboral i el d'una persona amb FIL és el temps d'adaptació a les tasques que s'hi assignen, aquesta motivació és essencial. La directora de talent i gestió del coneixement al Consorci sanitari integral, Anna Vilanova i Vallet, durant la quarta edició de la Jornada Empresa amb Valors de l'entitat, lloa el gran compromís de les persones usuàries del Servei, en part per l'encaix que es busca sempre entre perfils i empreses col·laboradores. "Elles i ells han lluitat molt per ser on són, i ho han aconseguit", explica la directiva, després de tres anys d'un procés d'inclusió exitós que ha culminat amb l'usuari, l'Albert Membrado, contractat com a tècnic d'auxiliar sanitari en cures d'infermeria a l'Hospital Dos de Maig.
Una bona tria de les empreses col·laboradores, que ofereixin als usuaris un entorn formatiu i de treball acollidor i valuós, és imprescindible per a l'èxit dels programes. A la mateixa jornada participaren empreses i entitats com el Consorci, BSM, Fertilab o Focus, exemples de l'ampliació de l'abast d'aquest model d'inclusió laboral. Palos reafirma que AcidH busca "empreses col·laboradores sensibles amb la inclusió de persones amb discapacitat intel·lectual"; que posin a l'abast dels treballadors "oportunitats laborals de qualitat" que s'adaptin a la seva formació, preferències i capacitats. Els sectors són múltiples, tant com els perfils: des de l'hostaleria als serveis, passant per la logística; amb joves que han aconseguit llocs de treball estables en administració, treball de cara al públic o magatzems –o, fins i tot, cura dels animals, com en un dels casos més destacats presentats a la jornada, al Zoo de Barcelona.
Suport continu
La metodologia de treball amb suport és una de les qualitats, potser la central, diferencials de la forma de treballar del Servei laboral d'AcidH. Més enllà de les insercions al lloc de treball per persones amb discapacitat que limiten l'acompanyament al procés de contractació i l'aterratge de l'usuari, les tècniques de l'entitat estan presents –quan és necessari que ho estiguin– durant tota la vida laboral del treballador o treballadora; per atendre les seves necessitats o les de l'empresa contractant. El treball, concedeix Palos, es fa més independent amb el temps. "Al principi és més intensiu, perquè volem que la persona s'adapti a l'entorn quant a les tasques, però també a les relacions". Clares aprecia aquest model, que "fa les coses molt fàcils". "El procés és natural; un onboarding com qualsevol altre" gràcies a la tasca de l'entitat.
En el cas del Zoo de Barcelona, l'exemple de la implicació de les persones tècniques és molt destacat. L'usuari, en Jordi Gutiérrez, treballa a les instal·lacions, entre altres tasques, com a encarregat d'alimentació d'alguns ocells de l'aviari barceloní. La tècnica elabora, juntament amb l'usuari, una graella amb l'aliment de cadascun dels animals per acompanyar el seu aprenentatge en les parts més especialitzades de la feina. Aquesta aproximació pormenoritzada es repeteix en tots els casos, una dedicació que agraeixen especialment els col·laboradors. "Sabem que el suport és total durant tota la vida laboral; sempre que sorgeix algun petit dubte o necessitat hem tingut l'acompanyament de les tutores", destaca Isabel García, del grup Focus. Tal com la resta de testimonis, García considera el procés d'Inserció en el seu cas –al Teatre Goya, on en Miquel Serra s'ha incorporat com a acomodador– tot un èxit "per l'entitat i per nosaltres". "Hem sentit que les tècniques han estat allà per qualsevol cosa".
García: "Sabem que el suport és total durant tota la vida laboral; sempre que sorgeix algun petit dubte o necessitat hem tingut l'acompanyament de les tutores"
El director del Zoo, Sito Alarcón, s'afegeix a aquestes consideracions, tot valorant el seu cas com "ultrapositiu". Alarcón celebra especialment la sensibilitat amb el perfil seleccionat, un "flipat dels animals" que ja ha escalat dins l'organigrama i s'encarrega de la cura de diversos animals del terrari. "La seva microsecció està exquisidament cuidada", explica el director, que subratlla també el destacat compromís amb un treball que el motiva. Recorda, de fet, que l'entitat va oferir que en Jordi assistís a la quarta Jornada Empresa amb Valors. L'usuari va rebutjar l'oferta per no descuidar les seves tasques com a keeper del zoo, i va acabar enregistrant un vídeo per explicar la seva experiència al públic.
Queda camí
Tot i l'èxit de la Jornada i dels programes impulsats per l'ens, Palos reconeix que "encara hi ha molta feina a fer" en la vertical de la inclusió laboral de les persones amb discapacitat intel·lectual. L'esforç fet des d'AcidH de triar empreses col·laboradores amb sensibilitat prèvia xoca amb la realitat d'una força de treball que encara no troba, en general, ocupació de forma estable. "La realitat és que només una de cada cinc persones amb discapacitat intel·lectual està treballant", lamenta la directora, que identifica a més la diversitat funcional com un eix de desigualtat –al món laboral i al conjunt de les relacions socials– que interactua fins l'arrel amb molts altres. "També observem que les dificultats interaccionen amb el gènere; les desigualtats es multipliquen", alerta Palos.
Clares: "Hi ha talent per formar perfils trencadors"
La demanda, així, és que les empreses "s'atreveixin a deixar que els usuaris evidenciïn els seus talents", unes tasques que, com explica Palos, "aporten molt de valor" a qualsevol model de negoci. L'entitat, com el conjunt del sector, demana que les empreses facin el pas "més enllà de complir amb les normatives". La pilota, però, està també a la teulada d'unes administracions a què encara costa concretar el seu compromís amb la inclusió amb un suport material continuat. "Nosaltres sempre diem que la inserció no té un inici i un final; ha de durar el que duri la relació laboral – en canvi, el finançament és inestable". En un ecosistema que funciona per projectes, i no per cursos o per entitats, limitar l'entrada d'inversions a les organitzacions és un escull més. "S'hauria de garantir un finançament que permetés estabilitat i poder-nos centrar no en la gestió dels programes, sinó en la nostra feina".
Per altra banda, Clares identifica un repte i també un potencial en els processos d'inclusió laboral com aquest: l'ampliació de perfils cap al món digital. El full de ruta cap al futur, segons la directora de persones de BSM, implica adaptar-se "a la transformació i la digitalització". Tot i que la idea es mou per les entitats, la directiva reconeix que, en termes generals, "no hi ha una demanda específica" d'aquest tipus de perfils, perquè "moltes empreses pensen que aquesta adaptació no és possible amb persones amb diversitat funcional". Una consideració que Clares rebutja, en tant que entre els usuaris d'AcidH i d'altres entitats en el mateix sector "hi ha talent per formar perfils trencadors". "És un tema de compromís, no de saber fer", conclou.