Investigar las comunicaciones privadas de los empleados es una extralimitación en el ejercicio del deber a la vigilancia o una medida de prevención necesaria? El deber de garante es una responsabilidad que se le exige al empresario para evitar la comisión de delitos por sus empleados y las consecuencias lesivas que para sí o para terceros se puedan derivar, así como su eventual responsabilidad por omisión. Se trata, en definitiva, de una misión de contención de riesgos en el seno de la empresa, que tiene que materializarse en acciones preventivas concretas.
El trabajador, delegado de la responsabilidad empresarial
Con la delegación de funciones o competencias en otras personas o órganos, y porque esta tenga sentido, se delega también el deber de garante en la persona del delegado, de forma que el empresario ya no ostenta un deber de garante sino un deber de vigilancia. A pesar de producirse este traslado de responsabilidad, no tiene que entenderse una desvinculación total del empresario sino únicamente su posición en un segundo plan para ceder al delegado el deber de garante principal. Además, se genera para el empresario el riesgo de una responsabilidad por culpa "in eligendo", esto es, el riesgo de haberse equivocado en la elección de la persona o órgano delegado, que puede acabar perjudicando gravemente la organización.
El delegado, por su parte, asume las funciones o competencias delegadas con autorresponsabilitat, que no es más que la obligación de desarrollar las referidas funciones con la suficiente capacidad y responsabilidad profesionales. Escapa de toda lógica que el delegado sea tan incapaz de desarrollar sus competencias (dentro de los límites preestablecidos por el empresario) que requiera la continua supervisión o control del empresario. Es decir, hacer su trabajo correctamente.
La delegación de funciones es una estrategia empresarial habitual e imprescindible para el correcto funcionamiento de una corporación, mediante la cual las competencias y funciones se distribuyen en cadena, asumiendo cada cual su área de responsabilidad y las relaciones de la cual se fundamentan en el principio de confianza. Sin embargo, igualmente habitual son las cadenas descontrolades que contribuyen a enredar la estructura corporativa, suscitando graves problemas en cuanto a la aplicación de los criterios de imputación penal y las reglas de la autoría y de la participación.
Hasta donde vigila el empresario?
Pero, donde acaba el deber de vigilancia del empresario y dónde empieza la esfera de autorresponsabilitat del delegado? El debate se reabre con ocasión de las medidas de prevención empleadas por los empresarios para detectar conductas irregulares en su organización.
Esta vez, el debate se centra en la potestad del empresario para interceptar las comunicaciones de sus empleados: se trata de una extralimitación del deber de vigilancia del empresario y en consecuencia se trata de una vulneración a la esfera privada de los trabajadores o tiene que considerarse una acción preventiva más? El Tribunal Europeo de los Derechos Humanos de Estrasburgo parece haber resuelto la cuestión pronunciándose a favor de la intervención de la empresa en el correo electrónico de los empleados, incluso en las publicaciones realizadas en redes sociales como Facebook o Whatsapp, siempre que la actuación del empleado se haya producido durante la jornada laboral, utilizando los medios de la empresa y sobre todo, que haya existido previo aviso de la empresa.
Corred protegido pero, siempre?
En España, de forma secular, la Constitución Española mediante el artículo 18.3 ha garantizado el secreto de las comunicaciones, que si bien, se refiere expresamente a comunicaciones postals, telegráficas y telefónicas, tiene que adaptarse su interpretación a nuestra realidad tecnológica y extender su protección a las comunicaciones informáticas. De otra parte, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente que "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana […]".
"El Tribunal Europeo de los Derechos Humanos de Estrasburgo parece haber resuelto la cuestión pronunciándose a favor de la intervención de la empresa"
Llegados a este punto se tiene que contextualizar el origen del debate, que es la organización empresarial. No hay duda que un entorno laboral, los empleados se deben de a la empresa y, durante su jornada laboral, dedican o tienen que dedicar sus esfuerzos a obtener los resultados esperados, acatar las directrices e instrucciones de dirección para procurar la pervivencia de la actividad empresarial. Por su parte, el empresario, entre otras funciones, tiene que proteger los derechos de sus trabajadores, velar por un correcto desarrollo de la actividad laboral, dirigir la actuación de los subordinados, dotar de los medios necesarios, definir las pautas y objetivos a seguir y, finalmente, implantar las medidas correctives y preventivas necesarias para contener el riesgo o minimizar su impacto, respetando a todo momento el derecho a la dignidad de las personas.
Es más, el mismo funcionamiento de la actividad empresarial requiere y exige la existencia de determinadas medidas que sirvan como herramientas de control al mismo empresario, no sólo para garantizar la seguridad de los trabajadores sino para dotar de eficiencia a los procesos productivos, en definitiva, las medidas de control empresarial específicamente previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Y este control tiene que hacerse con todos los medios lícitos que tenga a su alcance, con el único límite del respecto a los derechos fundamentales de las personas, como el derecho a la dignidad, que no desaparece por el hecho de encontrarse la persona en un entorno laboral.
Desconfianza donde hay de haber compromiso
Pero que ocurre cuando el ejercicio de estos controles no se realiza con la diligencia debida o cuando se extralimita el alcance del autorresponsabilitat del trabajador? Que se produce una lesión a los principios de confianza y buena fe, que tienen que regir toda relación laboral. Esto sucede cuando el trabajador se excede en el uso de los medios puestos a disposición por la empresa, o cuando el empresario espia las comunicaciones de sus empleados sin motivo.
En definitiva, las conductas socialmente rechazadas (del trabajador o del empresario) que se perciben como amenaza en un entorno laboral, acaban para sembrar desconfianza entre empresarios y trabajadores. A pesar de que, como decimos, el empresario en su función de alter ego de la empresa tiene que prevenir, con los medios que tenga a su alcance, conductas irregulares y abusos (que a veces pueden derivar en un ilícito), no es menos cierto que el trabajador no puede estar totalmente desconectado de su vida personal, incluso durante la jornada laboral, pero conseguir un equilibrio en este sentido parece complejo, sobre todo cuando una de las partes ha infringido los principios básicos de la relación laboral.
"Los derechos fundamentales de las personas tienen que prevalecer incluso en un entorno laboral"
Para actuar con prudencia y diligencia en el contexto de la empresa conviene:
-Definir la política empresarial en materia de vigilancia de las comunicaciones y del uso de los medios de la empresa puestos a disposición de los trabajadores antes de ponerla en práctica, es decir, concretar el uso que tiene que darse a los medios empresariales y acotar a priori los supuestos en los cuales el empresario puede interceptar las comunicaciones de los empleados y las consecuencias que se aplicarán en caso de producirse cualquier anomalía.
-Emplear el canal de comunicación adecuado con los trabajadores para transmitir la información de forma indudable, esto es, que toda la organización conozca la política empresarial en materia de comunicaciones personales en horario laboral.
-Establecer determinados controles empresariales que alerten de posibles contingencias que permitan detectar de forma precoz de conductas irregulares.
-Efectuar un seguimiento de la política empresarial establecida y del nivel de cumplimiento de los trabajadores, para extraer las conclusiones oportunas que a su vez, conducirán a la mejora del proceso.
En conclusión, los derechos fundamentales de las personas tienen que prevalecer incluso en un entorno laboral, siendo que tienen que ser respetados por toda la organización empresarial. Para exigir respecto a la dignidad personal conviene seguir primeramente las instrucciones empresariales; en este sentido, el empresario está obligado a establecer las reglas y limitaciones que entran en juego en el entorno laboral y a implantar un sistema lícito de controles que le permitan detectar irregularidades y establecer los medios idóneos de prevención.
