Podem definir el talent sènior com les competències que adquireix un treballador per raó de l’experiència que dona l’edat. És el “talent” adquirit pels treballadors de més de 50 anys i que barreja experiència i competències.
El talent sènior ha crescut exponencialment als països desenvolupats sent cada vegada més accessible i abundant, s’estima que a Catalunya al 2025 una quarta part dels treballadors tindrà més de 55 anys. Alhora, el seu desaprofitament ha estat cada vegada més evident i decebedor. Fer-nos la pregunta de si existeix una discriminació laboral per edat és redundant: i tant que es produeix, fins al punt de que en castellà se li ha posat nom, “edadismo”.
"Fer-nos la pregunta de si existeix una discriminació laboral per edat és redundant: i tant que es produeix, fins al punt de que en castellà se li ha posat nom, “edadismo”
Neologismes al marge, la realitat és que un candidat o candidata amb més de 50 anys no passarà en la majoria de les ocasions els filtres dels processos de selecció. És igual que el filtre sigui un algorisme posat per un portal d’ocupació o ho sigui un reclutador que fa el primer sedàs; ambdós ho fan sense mirar l’historial dels candidats que s’han postulat. Tenir més de 50 anys situa al candidat o candidata fora del perfil que sol·liciten els clients de les empreses de reclutament; deixa de ser matèria primera per a les empreses. Un professional de més de 50 anys pot arribar a enviar desenes i desenes de currículums sense cap mena de resultat.
Les raons adduïdes pels reclutadors és molt variada: “es pensa que la motivació es perd amb l’edat”, “la creativitat i l’aprenentatge s’associa amb la joventut”, “moltes empreses veuen als majors dels 45 anys com a ciberanalfabets, incapaços d’aprendre i emprendre”, “manca de flexibilitat”. Són visions estereotipades i prejudicis basats en falses creences generades al llarg del segle XX per les quals es pensa que a partir dels 50 no s'aprèn, no s'és flexible i que no es tenen aspiracions de creixement professional.
Aquest estereotips negatius esborrem qüestions òbvies, com la capacitat de resiliència que aquest perfils tenen per davant d’altres més joves, doncs justament per raó d’edat han hagut d’afrontar al llarg de la seva vida més canvis que les generacions més joves
Competitivitat i diversitat és un binomi guanyador per conformar equips d’alt rendiment. La diversitat assegura creativitat i innovació. Moltes empreses ho entenen i ho fomenten a través de la contractació femenina, professionals d’altres sectors i perfils amb competències específiques per donar un punt de vista diferent. Malgrat tot, parlem d’excepcions, i fins hi tot donant-se aquest casos ens trobem amb que la contractació de professionals sènior continua sent residual.
Els professionals sèniors solen tenir característiques que poden beneficiar a les empreses. Busquen estabilitat, sent un factor de reducció de la rotació; són més estables a nivell emocional; són persones més madures, amb una vida més organitzada que tenen clar el que volen i s'esforçaran per aconseguir-ho. Solen tenir una cultura d'empresa més forta, coneixedors de la importància de tenir cura de la missió i el propòsit de l’organització.
La resiliència és un valor adquirit amb el temps, no es precipiten ni es posen nerviosos davant d’un problema, d’un conflicte o del canvi.
Al llarg de la seva carrera hauran creat una xarxa relacional (clients, proveïdors, companys, etc.)que pot ser molt interessant i útil per qualsevol organització. I són millors gestors d’equips, doncs han tractat persones de diferents perfils, i millors gestors de conflictes.
Aquest canvi de paradigma sobre la percepció de l’edat en el treball requereix esforç d’organitzacions i professionals.
Per part de les organitzacions, canvis en les creences sobre l’edat en el treball (cultura de empresa) i posar en marxa el procés de canvi que consideri l’edat com un a oportunitat i no com un problema, i gestionar aquest procés de canvi cultural. S’han de fer plans per reactivar el talent sènior intern recuperable, i adquirir talent sènior existent en el mercat; i comptar amb aquestes dues fonts per cobrir necessitats de talent presents i futures. Això suposa un esforç de reciclatge i reposicionament del talent sènior per a cobrir posicions core, incloses les digitals.
Per part dels professionals sènior, prendre consciència del les amenaces, oportunitats, febleses i fortaleses en el marc del nou context. Formació i adaptació al canvi; identificar l'enorme oportunitat que ofereix l'aprenentatge d'un nou coneixement per a aquells que aspirin a allargar una vida laboral gratificant. Treballar aspectes de transformació personal per a poder integrar-se i treballar eficaçment en equips intergeneracionals, canviant actituds i obertura mental per a aprendre i treballar, en alguns casos, sota la supervisió de generacions molt més joves.
Hi ha feina també per a l’Administració; la discriminació positiva per raó de l'edat és el gran absent dels programes sobre gestió de la diversitat, una condició personal que afecta paradoxalment el 100% de la població, en el millor dels casos. No només es tracta de crear quotes pel col·lectiu de majors de 50 anys, es tracta de crear les condicions favorables per la contractació de la gent d’aquest perfil. En aquest sentit, són destacables els exemples de polítiques d’ocupació i aprofitament d’aquest col·lectiu a Països Baixos Suècia i Alemanya. Segons dades de Eurostat de 2018, en aquest tres països el 70% de la població de més de 55 anys, treballa (a Suècia prop del 80%); a Espanya aquesta ràtio és del 50%.
"Hem de recordar al mercat laboral que hi ha una reserva demogràfica formada per sèniors, el valor professional dels quals ja va ser demostrat en l'anterior combat tecnològic"
A Espanya la ràtio d’ocupació de majors de 55 anys és del 50%; al mateix temps el mercat presenta dèficit de talent qualificat: 200.000 posicions anuals sense cobrir al àmbit de l’economia digital. Amb un model de benestar financerament inviable, l'allargament de la vida laboral és la resposta per a tots aquells que ho desitgin.
L'anomenada 4ª Revolució Industrial, i que la pandèmia està accelerant la seva implementació, requerirà de centenars de milers de nous llocs de contingut digital per als quals no hi haurà demogràficament gent jove suficient per a cobrir tota la demanda. Això representa una amenaça per al desenvolupament de les nostres empreses i el creixement econòmic. Hem de recordar al mercat laboral, que hi ha una reserva demogràfica formada per sèniors, el valor professional dels quals ja va ser demostrat en el combat tecnològic que va suposar la transició des de l’època prèvia dels ordinadors personals a la intel·ligència artificial.
La incompatibilitat entre edat i tecnologia és un prejudici, no hi ha cap evidència científica que demostri major dificultat dels sèniors per a aprendre. Si es donen les oportunitats d’aprenentatge i formació, estan perfectament capacitats per posicionar-se professionalment en el cor de la transformació tecnològica. Som en temps d’incertesa i esforç col·lectiu, deixar de banda l’experiència és una pèrdua de perspectiva que no ens podem permetre.