La bretxa salarial i la manca d'igualtat laboral és una herència del passat | iStock
La bretxa salarial i la manca d'igualtat laboral és una herència del passat | iStock

La bretxa salarial, una herència del sistema patriarcal

Expertes en igualtat posen sobre la taula com la diferència de sous entre homes i dones ve d'una valoració molt masculinitzada i feminitzada d'algunes feines, alhora que reivindiquen la poca efectivitat de les lleis

“Tenim una estructura salarial que ve del sistema gremial, pensat en els oficis que es passaven de pares a fills i no hi havia dones”, assenyala la secretària d’Igualtat i Formació Professional de la UGT de Catalunya, Eva Gajardo. Una situació que ha desembocat en professions més masculinitzades i d’altres més feminitzades. “Antigament, les dones tenien una posició més auxiliar i les seves feines no estaven reconegudes com un ofici”, afegeix. Una herència del sistema patriarcal que ens acompanya encara en ple segle XXI.

En aquest sentit, una de les causes de la bretxa salarial es troba en la segregació horitzontal i vertical de les feines. Així s’ha posat de manifest durant una jornada per fomentar la igualtat entre homes i dones en l’àmbit laboral, celebrada a Esade. A què ens referim quan parlem de segregació per raó de gènere? Que les dones i els homes tenen un accés diferent als llocs de feina. D’una banda, l’horitzontal fa referència a la concentració d’homes i dones en diferents sectors. Per exemple, hi ha més presència masculina en feines d’enginyeria, arquitectura o matemàtiques, mentre que en humanitats, educació o salut hi ha més dones. D’altra banda, la segregació vertical es refereix a la concentració de més dones en llocs de feina base, mentre que els homes ocupen càrrecs directius.

Més info: Bretxa salarial: trencar el sostre de vidre des de dalt

Una classificació de les feines que es reprodueix, després, en les valoracions dels llocs de treball dels convenis col·lectius. I és que, d’on surt la bretxa salarial? “Moltes empreses et diuen que compleixen el conveni, però pot ser el problema es troba en la classificació professional de les feines, en la qual es basen les taules salarials”, apunta la responsable de Polítiques d’Igualtat de Pimec, Itziar Ruedas. A parer seu, les capacitats que predominen en els homes, com l’esforç físic, tenen un salari més elevat en els convenis que les tasques més mentals, que són les que solen fer més dones. És per això que Ruedas aconsella “fer una valoració objectiva i neutra de la classificació professional, amb un llenguatge que no masculinitzi”. S’ha d’abandonar el típic “enginyers” i “secretàries”.

L’experta en Igualtat i Diversitat de Foment del Treball, Beatriz Fernández-Tubau, va un pas més enllà i es pregunta si realment és veritat que a les noies no els agraden les matemàtiques o és un fet inculcat per la societat. “Les empreses han de conscienciar-se sobre l’eficàcia d’aprofitar el talent i posar a dones en llocs de direcció”, afirma. De fet, hi ha estudis que demostren els beneficis dels equips mixtos i com la diversitat ben gestionada pot ser molt favorable per al negoci. Com per exemple el fet que les dones siguin menys arriscades que els homes. Ara bé, per a Fernández-Tubau, “el major benefici és que una empresa que aposti per equips mixtos sigui un mirall per a altres organitzacions”.

Gajardo: "S'estan penalitzant les persones -normalment dones- que no tenen la disponibilitat de fer hores extres"

Un altre fet que afecta la bretxa salarial són els complements al salari base. Segons explica Gajardo, la diferència entre el sou d’un home i d’una dona normalment és del 24%, però quan afegim el diferencial de les hores extres, puja al 74%. I amb els plusos de nocturnitat, fins al 90%. “Quan analitzes en perspectiva de gènere t’adones que s’està penalitzant les persones -normalment dones- que no tenen la capacitat ni la disponibilitat de fer hores extres perquè tenen altres coses a fer en la seva vida privada”, reivindica.

Corresponsabilitat en lloc de conciliació

“El treball a temps parcial al segle XX va ser una forma de conciliar per a les dones. Ara, gairebé és una obligació, i si preguntes a les dones si prefereixen la jornada completa, totes diran que sí”, afirma la responsable de la Secretaria de Dones de CCOO, Alba García. I és que “conceptes com conciliació i mesures com reduccions de jornada i excedències sense retribució han estat creades i pensades per a les dones”, afegeix. És per això que la responsable de CCOO prefereix parlar de corresponsabilitat en lloc de conciliació, ja que no només són les dones que s’han d’ocupar de les tasques de la llar i trobar el moment entre feina i fills, sinó que els homes també. “Les dones s’han incorporat de manera generalitzada al món laboral, però això no vol dir que els homes de forma generalitzada hagin passat a dedicar-se a les tasques de cures”, assenyala García.

García: "Les dones s'han incorporat de manera generalitzada al món laboral, però els homes no han passat a dedicar-se a les tasques de cures"

En aquest sentit, la responsable de CCOO assegura que les empreses han d’entendre que les persones tenen una vida privada i tenen necessitats. “Si entenguessin això, no ens trobaríem companyies que encara avui no contracten una dona si està en edat de ser mare o que ofereixen congelar els òvuls de les treballadores per a quan hagin acabat la seva promoció professional”, apunta. És un fet que en franges d’edat entre els 30 i els 45 anys es tendeix a contractar més homes. És per això que Ruedas destaca la necessitat de “sistemes de selecció objectius i neutres”. Ara bé, els currículums cecs per a ella no és una solució, ja que és essencial veure la persona abans de contractar-la. “Al final, es tracta d’un canvi cultural”, afegeix.

“Necessitem polítiques públiques d’atenció social i canviar les lògiques perquè no es vagi amb la idea que és més rendible contractar en precari sinó donar més flexibilitat laboral”, sentència García.

Lleis poc eficients

Moltes reivindicacions i solucions sobre la taula, però poca acció. “A vegades es legisla molt però s’aplica poc”, reivindica Fernández-Tubau. De fet, totes les expertes es remeten al darrer Reial decret llei 6/2019, aplicat fa poc i que modifica la llei orgànica del 2007. “Era una llei molt bona i que ben aplicada avui no tindríem les desigualtats de gènere que tenim”, afegeix.

El problema, per a Gajardo, és que les normes han de venir acompanyades d’un desplegament econòmic, ja que si no, no s’arriben a posar en pràctica. “Tenim moltes normes en matèria d’igualtat de gènere que no es compleixen i, en canvi, dóna la casualitat que les d’àmbit fiscal sí que es compleixen totes”, manifesta.

Fernández-Tubau: "A vegades es legisla molt però s'aplica poc"

Des del Consell de Relacions Laborals de Catalunya treballen per fer recomanacions i propostes en àmbit d’igualtat laboral entre gèneres per ajudar a les empreses en aquesta matèria. En aquest sentit, compten amb un decàleg amb propostes per racionalitzar horaris a la feina, recomanacions per a la negociació col·lectiva per a la igualtat d’oportunitats i en matèria retributiva i també eines contra l’assetjament sexual a l’empresa. “Es creia que només s’havien de tenir mesures per a les empreses de més de 250 treballadors i és un error, perquè la situació és més freqüent del que pensem”, assenyala la secretària general del Consell de Relacions Laborals de Catalunya, M. Àngels Pujols.

Tot això posa sobre la taula el debat que, al cap i a la fi, no només es necessita un canvi en la regulació, sinó un canvi de mentalitat i cultural d’una societat encara molt patriarcal.

Més Informació
Bretxa de gènere també en la internacionalització
El biaix (inevitable?) de ser dona
L'educació, clau per revertir la desigualtat salarial per motius de gènere
Sostre de vidre: es mou però no es trenca
Avui et destaquem
Comentaris