La brecha salarial y la carencia de igualdad laboral és una herència del pasado | iStock
La brecha salarial y la carencia de igualdad laboral és una herència del pasado | iStock

La brecha salarial, una herencia del sistema patriarcal

Expertas en igualdad ponen sobre la mesa como la diferencia de sueldos entre hombres y mujeres viene de una valoración muy masculinitzada y feminizada de algunos trabajos, a la vez que reivindican la poca efectividad de las leyes

"Tenemos una estructura salarial que viene del sistema gremial, pensado en los oficios que se pasaban de padres a hijos y no había mujeres", señala la secretaria de Igualdad y Formación Profesional de la UGT de Catalunya, Eva Gajardo. Una situación que ha desembocado en profesiones más masculinitzades y otras más feminizadas. "Antiguamente, las mujeres tenían una posición más auxiliar y sus trabajos no estaban reconocidas como un oficio", añade. Una herencia del sistema patriarcal que nos acompaña todavía en pleno siglo XXI.

En este sentido, una de las causas de la brecha salarial se encuentra en la segregación horizontal y vertical de los trabajos. Así se ha puesto de manifiesto durante una jornada para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, celebrada en Esade. A qué nos referimos cuando hablamos de segregación por razón de género? Que las mujeres y los hombres tienen un acceso diferente a los puestos de trabajo. Por un lado, la horizontal hace referencia a la concentración de hombres y mujeres en diferentes sectores. Por ejemplo, hay más presencia masculina en trabajos de ingeniería, arquitectura o matemáticas, mientras que en humanidades, educación o salud hay más mujeres. Por otro lado, la segregación vertical se refiere a la concentración de más mujeres en puestos de trabajo base, mientras que los hombres ocupan cargos directivos.

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Una clasificación de los trabajos que se reproduce, después, en las valoraciones de los puestos de trabajo de los convenios colectivos. Y es que, de donde sale la brecha salarial? "Muchas empresas te dicen que cumplen el convenio, pero puede que el problema se encuentre en la clasificación profesional de los trabajos, en la cual se basan las tablas salariales", apunta la responsable de Políticas de Igualdad de Pimec, Itziar Ruedas. A su parecer, las capacidades que predominan en los hombres, como el esfuerzo físico, tienen un salario más elevado en los convenios que las tareas más mentales, que son las que suelen hacer más mujeres. Es por eso que Ruedas aconseja "hacer una valoración objetiva y neutra de la clasificación profesional, con un lenguaje que no masculinice". Hay que abandonar el típico "ingenieros" y "secretarias".

La experta en Igualdad y Diversidad de Foment del Treball, Beatriz Fernández-Tubau, va un paso más allá y se pregunta si realmente es verdad que a las chicas no les gustan las matemáticas o es un hecho inculcado por la sociedad. "Las empresas tienen que concienciarse sobre la eficacia de aprovechar el talento y poner a mujeres en lugares de dirección", afirma. De hecho, hay estudios que demuestran los beneficios de los equipos mixtos y como la diversidad bien gestionada puede ser muy favorable para el negocio. Cómo por ejemplo el hecho que las mujeres sean menos arriesgadas que los hombres. Ahora bien, para Fernández-Tubau, "el mayor beneficio es que una empresa que apueste por equipos mixtos sea un espejo para otras organizaciones".

Gajardo: "Se están penalizando las personas -normalmente mujeres- que no tienen la disponibilidad de hacer horas extras"

Otro hecho que afecta la brecha salarial son los complementos al salario base. Según explica Gajardo, la diferencia entre el sueldo de un hombre y de una mujer normalmente es del 24%, pero cuando añadimos el diferencial de las horas extras, sube al 74%. Y con los pluses de nocturnidad, hasta el 90%. "Cuando analizas en perspectiva de género te das cuenta que se está penalizando las personas -normalmente mujeres- que no tienen la capacidad ni la disponibilidad de hacer horas extras porque tienen otras cosas a hacer en su vida privada", reivindica.

Corresponsabilidad en lugar de conciliación

"El trabajo a tiempo parcial en el siglo XX fue una forma de conciliar para las mujeres. Ahora, casi es una obligación, y si preguntas a las mujeres si prefieren la jornada completa, todas dirán que sí", afirma la responsable de la Secretaría de Mujeres de CCOO, Alba García. Y es que "conceptos como conciliación y medidas como reducciones de jornada y excedencias sin retribución han sido creadas y pensadas para las mujeres", añade. Es por eso que la responsable de CCOO prefiere hablar de corresponsabilidad en lugar de conciliación, puesto que no sólo son las mujeres que se tienen que ocupar de las tareas del hogar y encontrar el momento entre trabajo e hijos, sino que los hombres también. "Las mujeres se han incorporado de manera generalizada al mundo laboral, pero esto no quiere decir que los hombres de forma generalizada hayan pasado a dedicarse a las tareas de curas", señala García.

García: "Las mujeres se han incorporado de manera generalizada al mundo laboral, pero los hombres no han pasado a dedicarse a las tareas de curas"

En este sentido, la responsable de CCOO asegura que las empresas tienen que entender que las personas tienen una vida privada y tienen necesidades. "Si entendieran esto, no nos encontraríamos compañías que todavía hoy no contratan una mujer si está en edad de ser madre o que ofrecen congelar los óvulos de las trabajadoras para cuando hayan acabado su promoción profesional", apunta. Es un hecho que en franjas de edad entre los 30 y los 45 años se tiende a contratar más hombres. Es por eso que Ruedas destaca la necesidad de "sistemas de selección objetivos y neutros". Ahora bien, los currículums ciegos para ella no es una solución, ya que es esencial ver la persona antes de contratarla. "Al final, se trata de un cambio cultural", añade.

"Necesitamos políticas públicas de atención social y cambiar las lógicas para que no se vaya con la idea que es más rentable contratar en precario sino dar más flexibilidad laboral", sentencia García.

Leyes poco eficientes

Muchas reivindicaciones y soluciones sobre la mesa, pero poca acción. "A veces se legisla mucho pero se aplica poco", reivindica Fernández-Tubau. De hecho, todas las expertas se remiten al último Real decreto ley 6/2019, aplicado hace poco y que modifica la ley orgánica del 2007. "Era una ley muy buena y que bien aplicada hoy no tendríamos las desigualdades de género que tenemos", añade.

El problema, para Gajardo, es que las normas tienen que venir acompañadas de un despliegue económico, puesto que si no, no se llegan a poner en práctica. "Tenemos muchas normas en materia de igualdad de género que no se cumplen y, en cambio, da la casualidad que las de ámbito fiscal sí que se cumplen todas", manifiesta.

Fernández-Tubau: "A veces se legisla mucho pero se aplica poco"

Desde el Consell de Relacions Laborals de Catalunya trabajan para hacer recomendaciones y propuestas en ámbito de igualdad laboral entre géneros para ayudar a las empresas en esta materia. En este sentido, cuentan con un decálogo con propuestas para racionalizar horarios al trabajo, recomendaciones para la negociación colectiva para la igualdad de oportunidades y en materia retributiva y también herramientas contra el acoso sexual a la empresa. "Se creía que sólo se tenían que tener medidas para las empresas de más de 250 trabajadores y es un error, porque la situación es más frecuente de lo que pensamos", señala la secretaria general del Consell de Relacions Laborals de Catalunya, M. Àngels Pujols.

Todo esto pone sobre la mesa el debate que, al fin y al cabo, no sólo se necesita un cambio en la regulación, sino un cambio de mentalidad y cultural de una sociedad todavía muy patriarcal.

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