La professora Esther Sánchez planteja un dubte: "Contracte temporal o contracte indefinit", sacsejant les bases de l'actual model de contractació. En una entrevista amb VIAempresa, la professora titular del departament de Dret Privat de l'escola de negoci Esade analitza el mercat de treball actual. Sánchez defensa que el sistema ha de canviar i aposta perquè les administracions aprofitin el Big Data. Segons considera, es necessiten eines que mesurin els canvis i xifrin si les polítiques que s'estan aplicant són útils o no.
Implicada amb la conciliació laboral (és impulsora, juntament amb altres directives i professionals de la Iniciativa per la Reforma Horària), va més enllà.
Sánchez, que va ser secretària d'Ocupació i Relacions Laborals del Departament d'Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya (2010-2012), coneix l'entramat administratiu i, des de la seva anàlisi, és contundent en les afirmacions: "Hem d'estar menys enganxats al paper i més a la realitat".
El titular d'una de les seves recents ponències és "Contracte temporal o contracte indefinit". La pregunta és inevitable: quin és més recomanable?
Com a regla general aquell contracte que "realment" s'adeqüi a les necessitats de les empreses. No en tots els casos cal fer un contracte indefinit, però el que està clar és que no pots fer un contracte temporal per cobrir necessitats indefinides, simplement per estalviar-te la indemnització en cas d'acomiadament o per "provar" al treballador. Si com a política de contractació, mantens una política merament especulativa, portant fins a l'extrem el contracte temporal com alternativa al contacte indefinit. Estàs afectant al desenvolupament personal dels treballadors que contractes i també a la productivitat i al rendiment de la teva empresa, amb un impacte clarament negatiu.
Com s'hauria de plantejar la gestió de la contractació?
L'empresa ha d'integrar la decisió de contractació com una decisió estratègica més de l'empresa, igual que decideix la compra de matèries primeres o de proveïdors. La majoria d'empreses tenen una visió "curt terminista", amb un ús absolutament especulatiu. Veuen el contracte indefinit com un problema, igual que el fet que els joves tinguin experiència, quan en realitat pot ser una oportunitat perquè aquest treballador jove no porta vicis adquirits i el pots adaptar millor a la teva cultura organitzativa. Aquesta manca de visió és habitual en l'àmbit dels recursos humans, no només en contractació, sinó respecte de moltes altres matèries vinculades a l'organització del treball.
Què és el més preocupant de l'actual model de contractació?
Sens dubte la persistent i estructural dialització del nostre mercat laboral. És una bona notícia que en les darreres dades publicades hagi pujat el contracte indefinit a temps complet respecte de 2013. Però encara tenim una taxa de temporalitat excessiva i del total dels temporals, pràcticament el 30% són a temps parcial. Això mostra un problema de fragilitat del nostre teixit contractual que cal seguir. Com dic, la taxa de temporalitat a Espanya és del 23,13% quan a la UE és del 13,7% i a països com Àustria o Dinamarca està per sota del 10%. Amb aquestes xifres, aquests treballadors temporals a temps parcial no són aturats, però tampoc són treballadors normalitzats. Les dades i estudis empírics ens diuen que quan acumules llargs períodes de contractació temporal es fa molt difícil que et puguis inserir al mercat laboral. Es genera una espiral, i sobretot en joves, una espiral erràtica que frena la carrera professional i que impedeix fer una projecció o una bona planificació de desenvolupament professional. I el problema és que una aproximació merament estadística a aquesta realitat genera la percepció que com a molt es tracta d'un problema personal quan, en realitat, és un tema transcendent que afecta a la competitivitat del nostre mercat laboral i a la qualitat del nostre sistema de benestar i de pensions.
Com ha canviat el mercat laboral darrerament?
La reforma de 2012 no tenia la flexibilitat d'entrada, és a dir, la reforma de les modalitats de contractació, com a objectiu prioritari. La prioritat era la flexibilitat interna, la capacitat de modificació de les condicions de treball per part de l'empresari, i la de sortida. La tesi del Govern era que, fent més fàcil i més barat acomiadar, i articulant mecanismes d'adaptació dels costos laborals a la realitat del mercat, es promouria la contractació i es reduiria la contractació temporal. Però a inicis del 2013 les dades no van mostrar un canvi radical de tendència. És per això que a l'agost i especialment amb la reforma de desembre del 2013, el Govern central decideix optar pel contracte a temps parcial com la gran alternativa que permetrà activar la contractació.
Quines són les conseqüències?
Li dóna a l'empresari molta flexibilitat en la gestió del temps de treball dels seus treballadors. El contracte a temps parcial passa de ser el contracte "per a les dones", per afavorir la conciliació familiar, al "contracte pels aturats", per reduir de forma ràpida les taxes d'atur. El plantejament estratègic del canvi normatiu ens allunya dels models comparats. Al centre i nord d'Europa el contracte a temps parcial benefica a l'Administració, als treballadors i a l'empresa i no és un contracte focalitzat en perfils poc qualificats, sinó també amb un pes important de perfils qualificats i fins i tot directius. Aquí, fonamentalment es presenta com un contracte "de baix cost", fet que no deixa d'alimentar una sèrie de "picaresca" pròpia de l'ús especulatiu que de les modalitats de contractació fan algunes empreses. Com a tendència s'observa clarament un increment dels contractes a temps parcial. Ara el que cal saber és el número d'hores de treball que es declaren formalment amb aquests contractes i el seu impacte en termes de qualitat del mercat de treball.
En algun article d'Opinió ha afirmat que la burocràcia obsoleta "frena i mina incomprensiblement la feina diària dels serveis públics d'ocupació". Vostè, que va treballar a l'Administració catalana, què pensa que ha de canviar?
Un dels aspectes claus que comportarien la veritable modernització dels serveis públics d'ocupació és que estiguin menys enganxats als paper i més a la realitat, que la sàpiguen llegir, interpretar i avaluar. Hi ha molt camí encara per recórrer, en ple segle XXI i en l'era del Big Data i de la Intel·ligència TIC aplicada a la gestió. I el segon repte és que s'expliqui bé això de la col·laboració público-privada. Tots els països europeus avançats que han dut a terme transformacions en els seus sistemes públics, de tot signe polític, estructura i mida, es basen en sistemes de col·laboració públic privada. Aquí, però, seguim en el discurs ranci de la privatització, promogut fins i tot pels responsables polítics de l'Administració o seguim amb un model d'integració dels privats, a través de subvencions o contractes públics que no s'avaluen i respecte dels quals ningú no rendeix comptes. Gastem cada any milers de milions d'euros, molts dels quals van a parar a entitats privades amb i sense ànimm de lucre, però ningú no els hi exigeix resultats d'impacte de veritat.
I d'acord amb això, cap a quin model es camina ara?
Hauríem de caminar cap a un model sòlidament fonamentat sobre valors de responsabilitat i qualitat, amb empreses amb clara visió estratègica i amb una cultura professional que fomenti el desenvolupament professional i la formació contínua. Si no anem cap aquí, tindrem un sistema basat en la quantitat i mai serem competitius.
Cap a qui es dirigeix la crítica?
En la construcció d'aquest model tothom està interpel·lat. Això vol dir que hem d'aturar aquesta dinàmica tan nostra d'externalitzar culpes i responsabilitats. Per poder fer això cal reflexió i, per tant, cal que superem la pressió estètica sobre l'augment o la davallada de la xifra de l'atur, perquè això ens impedeix veure on està el gran problema: la qualitat.
Què ha de canviar ja perquè el sistema funcioni?
Hi ha dues potes. Des de l'Administració, s'ha de millorar el disseny de les polítiques públiques i, en particular, de les polítiques actives d'ocupació. Cal un sistema que monitoritzi perquè necessitem crear un sistema intel·ligent de presa de decisions, per veure amb indicadors si allò que hem fet ha resolt el problema o per explorar noves vies per resoldre'l. Per exemple, avui dia, no puc quantificar quin és l'impacte de la reforma laboral, perquè el legislador no ha fet un disseny d'indicadors científicament validat perquè les conclusions siguin robustes. No hi ha una cultura d'avaluació de polítiques públiques, per això les fem a cegues i això cada any ens costa una fortuna que no tenim. Des dels individus, els ciutadans o empreses, cal dinamitar l'individualisme i l'utilitarisme especulatiu i cal denunciar amb veu ben clara i ben forta a tots els que defrauden el sistema. A partir d'aquí, preparació, coneixement, reflexió i gestió estratègica.