La profesora Esther Sánchez plantea una duda: "Contrato temporal o contrato indefinido", sacudiendo las bases del actual modelo de contratación. En una entrevista con VIAempresa, la profesora titular del departamento de Derecho Privado de la escuela de negocio Esade analiza el mercado de trabajo actual. Sánchez defiende que el sistema tiene que cambiar y apuesta porque las administraciones aprovechen el Big Data. Según considera, se necesitan herramientas que midan los cambios y cifren si las políticas que se están aplicando son útiles o no.
Implicada con la conciliación laboral (es impulsora, junto con otras directivas y profesionales de la Iniciativa por la Reforma Horaria), va más allá.
Sánchez, que fue secretaria de Ocupación y Relaciones Laborales del Departamento de empresa y Ocupación de la Generalitat de Cataluña (2010-2012), conoce el entramado administrativo y, desde su análisis, es contundente en las afirmaciones: "Tenemos que estar menos enganchados al papel y más a la realidad".
El titular de una de sus recientes ponencias es "Contrato temporal o contrato indefinido". La pregunta es inevitable: cuál es más recomendable?
Como regla general aquel contrato que "realmente" se adecúe a las necesidades de las empresas. No en todos los casos hay que hacer un contrato indefinido, pero el que está claro es que no puedes hacer un contrato temporal para cubrir necesidades indefinidas, simplemente para ahorrarte la indemnización en caso de despido o para "probar" al trabajador. Si como política de contratación, mantienes una política meramente especulativa, trayendo hasta el extremo el contrato temporal como alternativa al contacto indefinido. Estás afectando al desarrollo personal de los trabajadores que contratos y también a la productividad y al rendimiento de tu empresa, con un impacto claramente negativo.
Cómo se tendría que plantear la gestión de la contratación?
La empresa tiene que integrar la decisión de contratación como una decisión estratégica más de la empresa, igual que decide la compra de materias primeras o de proveedores. La mayoría de empresas tienen una visión "corto terminista", con un uso absolutamente especulativo. Ven el contrato indefinido como un problema, igual que el hecho que los jóvenes tengan experiencia, cuando en realidad puede ser una oportunidad porque este trabajador joven no trae vicios adquiridos y lo puedes adaptar mejor a tu cultura organizativa. Esta carencia de visión es habitual en el ámbito de los recursos humanos, no sólo en contratación, sino respecto de otras muchas materias vinculadas a la organización del trabajo.
Qué es lo más preocupante del actual modelo de contratación?
Sin duda la persistente y estructural dialització de nuestro mercado laboral. Es una buena noticia que en los últimos datos publicados haya subido el contrato indefinido a tiempo completo respecto de 2013. Pero todavía tenemos una tasa de temporalidad excesiva y del total de los temporales, prácticamente el 30% están a tiempo parcial. Esto muestra un problema de fragilidad de nuestro tejido contractual que hay que seguir. Como dique, la tasa de temporalidad en España es del 23,13% cuando a la UE es del 13,7% y en países como Austria o Dinamarca está por debajo del 10%. Con estas cifras, estos trabajadores temporales a tiempo parcial no son parados, pero tampoco son trabajadores normalizados. Los datos y estudios empíricos nos dicen que cuando acumulas largos periodos de contratación temporal se hace muy difícil que te puedas insertar al mercado laboral. Se genera una espiral, y sobre todo en jóvenes, una espiral errática que frena la carrera profesional y que impide hacer una proyección o una buena planificación de desarrollo profesional. Y el problema es que una aproximación meramente estadística a esta realidad genera la percepción que como mucho se trata de un problema personal cuando, en realidad, es un tema trascendente que afecta a la competitividad de nuestro mercado laboral y a la calidad de nuestro sistema de bienestar y de pensiones.
Cómo ha cambiado el mercado laboral últimamente?
La reforma de 2012 no tenía la flexibilidad de entrada, es decir, la reforma de las modalidades de contratación, como objetivo prioritario. La prioridad era la flexibilidad interna, la capacidad de modificación de las condiciones de trabajo por parte del empresario, y la de salida. La tesis del Gobierno era que, haciendo más fácil y más barato despedir, y articulando mecanismos de adaptación de los costes laborales a la realidad del mercado, se promovería la contratación y se reduciría la contratación temporal. Pero a inicios del 2013 los datos no mostraron un cambio radical de tendencia. Es por eso que en agosto y especialmente con la reforma de diciembre del 2013, el Gobierno central decide optar por el contrato a tiempo parcial como la gran alternativa que permitirá activar la contratación.
Cuáles son las consecuencias?
Le da al empresario mucha flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo de sus trabajadores. El contrato a tiempo parcial pasa de ser el contrato "para las mujeres", para favorecer la conciliación familiar, al "contrato por los parados", para reducir de forma rápida las tasas de paro. El planteamiento estratégico del cambio normativo nos aleja de los modelos comparados. En el centro y norte de Europa el contrato a tiempo parcial benefica a la Administración, a los trabajadores y a la empresa y no es un contrato focalizado en perfiles poco calificados, sino también con un peso importante de perfiles cualificados e incluso directivos. Aquí, fundamentalmente se presenta como un contrato "de bajo coste", hecho que no deja de alimentar una serie de "picaresca" propia del uso especulativo que de las modalidades de contratación hacen algunas empresas. Como tendencia se observa claramente un incremento de los contratos a tiempo parcial. Ahora el que hay que saber es el número de horas de trabajo que se declaran formalmente con estos contratos y su impacto en términos de calidad del mercado de trabajo.
En algún artículo de Opinión ha afirmado que la burocracia obsoleta "frena y mina incomprensiblemente el trabajo diario de los servicios públicos de ocupación". Usted, que trabajó a la Administración catalana, que piensa que tiene que cambiar?
Uno de los aspectos claves que comportarían la verdadera modernización de los servicios públicos de ocupación es que estén menos enganchados a los papel y más a la realidad, que la sepan leer, interpretar y evaluar. Hay mucho camino todavía para recorrer, en pleno siglo XXI y en la era del Big Data y de la Inteligencia TIC aplicada a la gestión. Y el segundo reto es que se explique bueno esto de la colaboración público-privada. Todos los países europeos avanzados que han llevado a cabo transformaciones en sus sistemas públicos, de todo signo político, estructura y medida, se basan en sistemas de colaboración público privada. Aquí, pero, seguimos en el discurso rancio de la privatización, promovido incluso por los responsables políticos de la Administración o seguimos con un modelo de integración de los privados, a través de subvenciones o contratos públicos que no se evalúan y respecto de los cuals nadie rinde cuentas. Gastamos cada año miles de millones de euros, muchos de los cuales van a parar a entidades privadas con y sin ànimm de lucro, pero nadie se los exige resultados de impacto de verdad.
Y de acuerdo con esto, hacia qué modelo se anda ahora?
Tendríamos que andar hacia un modelo sólidamente fundamentado sobre valores de responsabilidad y calidad, con empresas con clara visión estratégica y con una cultura profesional que fomente el desarrollo profesional y la formación continua. Si no vamos ninguno aquí, tendremos un sistema basado en la cantidad y nunca seremos competitivos.
Hacia quien se dirige la crítica?
En la construcción de este modelo todo el mundo está interpelado. Esto quiere decir que tenemos que parar esta dinámica tan nuestra de externalizar culpas y responsabilidades. Para poder hacer esto hace falta reflexión y, por lo tanto, hace falta que superamos la presión estética sobre el aumento o la bajada de la cifra del paro, porque esto nos impide ver donde está el gran problema: la calidad.
Qué tiene que cambiar ya porque el sistema funcione?
Hay dos patas. Desde la Administración, se tiene que mejorar el diseño de las políticas públicas y, en particular, de las políticas activas de ocupación. Hace falta un sistema que monitoritzi porque necesitamos crear un sistema inteligente de toma de decisiones, para ver con indicadores si aquello que hemos hecho ha resuelto el problema o para explorar nuevas vías para resolverlo. Por ejemplo, hoy en día, no puedo cuantificar cuál es el impacto de la reforma laboral, porque el legislador no ha hecho un diseño de indicadores científicamente validado porque las conclusiones sean robustas. No hay una cultura de evaluación de políticas públicas, por eso las hacemos a ciegas y esto cada año nos cuesta una fortuna que no tenemos. Desde los individuos, los ciudadanos o empresas, hace falta dinamitar el individualismo y el utilitarismo especulativo y hay que denunciar con voz muy clara y muy fuerte a todos los que defraudan el sistema. A partir de aquí, preparación, conocimiento, reflexión y gestión estratégica.