16
de Setembre
de
2014
Act.
18
de Setembre
de
2014
"No hi ha cap altre país que dini entre les 14 i les 16 hores i sopi a les nou de la nit", lamentava aquest matí Fabián Mohedano (@fabianmohedano), promotor de la Iniciativa per la Reforma Horària, en l'obertura d'una de les jornades destacades de la Setmana dels Horaris. Al llarg d'aquests dies, diversos actes reclamen la necessitat de reflexionar al voltant dels nostres horaris, amb la voluntat de replantejar-los per adaptar la vida personal i la laboral obtenint major felicitat i productivitat.
Mohedano destaca que "la reforma ha de tenir un moment zero fixat per llei". I confessa que "ens emmirallem en la llei del tabac: ha prohibit coses però ha propiciat un canvi d'hàbits. Ara ja hi ha gent que fins i tot a les cases, on no hi ha prohibició, surt a fumar al balcó". Finalment, Mohedano ha deixat clar que "no és una reforma per restringir, sinó perquè les persones tinguin dret a tenir més temps i les empreses a ser més competitives".
Anna Fornés (@AnnaFornes), directora de la Fundació Factor Humà, que organitzava l'acte, s'ha mostrat preocupada perquè "coses que semblaven assentades, en algunes empreses s'ha anat enrere i es fan uns horaris massa llargs". Per Fornés, assolir una major flexibilitat horària s'ha convertit en "una necessitat per a les nostres vides".
Les dones, grans perjudicades
D'altra banda, Mar Gaya (@mar_gaya), consultora en polítiques d'igualtat d'oportunitats en l'àmbit laboral, ha assegurat que "l'actual ús dels horaris no és només irracional, és discriminatori per les dones". Segons Gaya, "les persones no estan promocionant per la seva vàlua professional, sinó per la resposta que donen al paradigma tradicional d'horaris i compromís a la feina".
Tot plegat ha provocat una manca de dones a la direcció de les empreses a causa dels estereotips clàssics, però sobretot també pel factor temps. "Anem perdent una sèrie de talent simplement perquè no s'ajusta al paradigma actual", ha lamentat.
La cultura flexible de KH Lloreda
Xavier Carruesco, director de Recursos Humans, qualitat, medi ambient i riscos laborals de KH Lloreda, ha exposat el compromís de la seva empresa en aquest sentit. "La nostra experiència és de cultura d'empresa. Som una pime de 83 persones on no podem oferir carreres professionals estandarditzades; però podem oferir que les persones tinguin l'oportunitat de créixer dins l'empresa", ha assegurat.
Compromís, feina ben feta, treball en equip i innovació són els valors que tots els treballadors de la companyia van escollir fa més d'una dècada. Uns valors que sempre es tenen presents a l'hora d'organitzar-se. Carruesco destaca que "volem gent bona i involucrada", i per això fan tots els esforços per aconseguir aquesta implicació entre empresa i treballador.
El dirigent de KH Lloreda destaca que "per poder conciliar primer hem de saber quin perfil tenen els nostres treballadors". Amb aquesta anàlisi feta, ja fa deu anys que gaudeixen d'El Niu, una llar d'infants per als fills fins a dos anys dels seus treballadors.
Carruesco explica que "els ajudem racionalitzant els horaris: tenim flexibilitat horària des de l'inici de la jornada laboral com al migdia, on cadascú tria l'estona que necessita per dinar entre 30 minuts i dues hores segons les seves necessitats".
A més, poden escollir entre diferents tipus d'horaris. Això sí, per mantenir el valor del treball en equip tothom ha d'estar disponible entre les 10 i les 13 hores i les 15 i les 16 hores. El dirigent de KH Lloreda reconeix que no han acabat de reeixir les experiències de teletreball en una empresa "on ens agrada molt veure'ns les cares per treballar".
A banda de l'horari intensiu dels divendres i l'època estival, una de les mesures més destacades de KH Lloreda és la figura del back up. "És aquella persona que està formada per continuar els projectes si el seu titular té una situació personal que no la deixi anar a treballar", explica Carruesco. Cadascú s'encarrega de formar el seu back up particular perquè "l'important és que el projecte es faci, no qui l'acaba fent".
La UOC, paradigma del teletreball
Des del 1994 la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ha format milers de graduats amb un eix vertebrador: aprofitar les oportunitats telemàtiques. Flexibilitat, confiança i compromís són conceptes clau per una organització que vol mesurar la feina pels resultats, i no per les hores de presència. Segons José Miguel de la Dehesa, director de l'àrea de persones i responsabilitat social de la UOC, "un sistema flexible requereix d'un model de gestió per objectius".
De la Dehesa es pregunta retòricament: "si podem tenir aquesta relació amb els estudiants, per què no podem afavorir la conciliació i la flexibilitat en la mateixa línia amb els nostres treballadors?" D'aquesta manera, la UOC aplica mesures com l'horari flexible d'entrada, o que no tots els dies s'hagi de fer la mateixa jornada laboral.
"Això t'obliga a organitzar-te i coordinar-te amb els equips de treball", ressalta el seu responsable. Jornada intensiva d'estiu o mesures de paternitat i maternitat són altres beneficis pels treballadors de la organització universitària; però si hi ha una mesura destacada és la del teletreball.
"El teletreball genera molt debat, però ho gestionem amb voluntarietat, responsabilitat i compromís", diu de la Dehesa sobre una mesura que sempre és reversible i no consolidable. "Hi ha un horari de sincronia on tots hem d'estar connectats (9:30-13:30); i el cap pot validar que es treballi des d'on ho necessiti el treballador", exposa.
Per descomptat, no tots els llocs de treball són igual de susceptibles d'acollir-se a aquesta mesura, que s'ha d'adaptar a cada situació. Tot plegat, però, "genera una alta motivació, que va a favor del compromís", destaca el dirigent de la UOC.
Al seu entendre, hi ha una retribució intangible amb un estalvi de temps i diners. Els resultats han demostrat que "es treballa amb menys interrupcions i més concentració, però encara cal millorar les eines tecnològiques i la fixació de reunions", conclou.
Mohedano destaca que "la reforma ha de tenir un moment zero fixat per llei". I confessa que "ens emmirallem en la llei del tabac: ha prohibit coses però ha propiciat un canvi d'hàbits. Ara ja hi ha gent que fins i tot a les cases, on no hi ha prohibició, surt a fumar al balcó". Finalment, Mohedano ha deixat clar que "no és una reforma per restringir, sinó perquè les persones tinguin dret a tenir més temps i les empreses a ser més competitives".
Anna Fornés (@AnnaFornes), directora de la Fundació Factor Humà, que organitzava l'acte, s'ha mostrat preocupada perquè "coses que semblaven assentades, en algunes empreses s'ha anat enrere i es fan uns horaris massa llargs". Per Fornés, assolir una major flexibilitat horària s'ha convertit en "una necessitat per a les nostres vides".
Les dones, grans perjudicades
D'altra banda, Mar Gaya (@mar_gaya), consultora en polítiques d'igualtat d'oportunitats en l'àmbit laboral, ha assegurat que "l'actual ús dels horaris no és només irracional, és discriminatori per les dones". Segons Gaya, "les persones no estan promocionant per la seva vàlua professional, sinó per la resposta que donen al paradigma tradicional d'horaris i compromís a la feina".
Tot plegat ha provocat una manca de dones a la direcció de les empreses a causa dels estereotips clàssics, però sobretot també pel factor temps. "Anem perdent una sèrie de talent simplement perquè no s'ajusta al paradigma actual", ha lamentat.
La cultura flexible de KH Lloreda
Xavier Carruesco, director de Recursos Humans, qualitat, medi ambient i riscos laborals de KH Lloreda, ha exposat el compromís de la seva empresa en aquest sentit. "La nostra experiència és de cultura d'empresa. Som una pime de 83 persones on no podem oferir carreres professionals estandarditzades; però podem oferir que les persones tinguin l'oportunitat de créixer dins l'empresa", ha assegurat.
Compromís, feina ben feta, treball en equip i innovació són els valors que tots els treballadors de la companyia van escollir fa més d'una dècada. Uns valors que sempre es tenen presents a l'hora d'organitzar-se. Carruesco destaca que "volem gent bona i involucrada", i per això fan tots els esforços per aconseguir aquesta implicació entre empresa i treballador.
El dirigent de KH Lloreda destaca que "per poder conciliar primer hem de saber quin perfil tenen els nostres treballadors". Amb aquesta anàlisi feta, ja fa deu anys que gaudeixen d'El Niu, una llar d'infants per als fills fins a dos anys dels seus treballadors.
Carruesco explica que "els ajudem racionalitzant els horaris: tenim flexibilitat horària des de l'inici de la jornada laboral com al migdia, on cadascú tria l'estona que necessita per dinar entre 30 minuts i dues hores segons les seves necessitats".
A més, poden escollir entre diferents tipus d'horaris. Això sí, per mantenir el valor del treball en equip tothom ha d'estar disponible entre les 10 i les 13 hores i les 15 i les 16 hores. El dirigent de KH Lloreda reconeix que no han acabat de reeixir les experiències de teletreball en una empresa "on ens agrada molt veure'ns les cares per treballar".
A banda de l'horari intensiu dels divendres i l'època estival, una de les mesures més destacades de KH Lloreda és la figura del back up. "És aquella persona que està formada per continuar els projectes si el seu titular té una situació personal que no la deixi anar a treballar", explica Carruesco. Cadascú s'encarrega de formar el seu back up particular perquè "l'important és que el projecte es faci, no qui l'acaba fent".
La UOC, paradigma del teletreball
Des del 1994 la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ha format milers de graduats amb un eix vertebrador: aprofitar les oportunitats telemàtiques. Flexibilitat, confiança i compromís són conceptes clau per una organització que vol mesurar la feina pels resultats, i no per les hores de presència. Segons José Miguel de la Dehesa, director de l'àrea de persones i responsabilitat social de la UOC, "un sistema flexible requereix d'un model de gestió per objectius".
De la Dehesa es pregunta retòricament: "si podem tenir aquesta relació amb els estudiants, per què no podem afavorir la conciliació i la flexibilitat en la mateixa línia amb els nostres treballadors?" D'aquesta manera, la UOC aplica mesures com l'horari flexible d'entrada, o que no tots els dies s'hagi de fer la mateixa jornada laboral.
"Això t'obliga a organitzar-te i coordinar-te amb els equips de treball", ressalta el seu responsable. Jornada intensiva d'estiu o mesures de paternitat i maternitat són altres beneficis pels treballadors de la organització universitària; però si hi ha una mesura destacada és la del teletreball.
"El teletreball genera molt debat, però ho gestionem amb voluntarietat, responsabilitat i compromís", diu de la Dehesa sobre una mesura que sempre és reversible i no consolidable. "Hi ha un horari de sincronia on tots hem d'estar connectats (9:30-13:30); i el cap pot validar que es treballi des d'on ho necessiti el treballador", exposa.
Per descomptat, no tots els llocs de treball són igual de susceptibles d'acollir-se a aquesta mesura, que s'ha d'adaptar a cada situació. Tot plegat, però, "genera una alta motivació, que va a favor del compromís", destaca el dirigent de la UOC.
Al seu entendre, hi ha una retribució intangible amb un estalvi de temps i diners. Els resultats han demostrat que "es treballa amb menys interrupcions i més concentració, però encara cal millorar les eines tecnològiques i la fixació de reunions", conclou.