Els contactes, l'amiguisme, fer la pilota al cap, estar al lloc adequat en el moment precís… Són tàctiques molt arrelades en la cultura laboral d'un país com el nostre entre aquells que aspiren a un lloc de treball o a ascendir dins la seva empresa. Sovint s'han imposat a altres qüestions com els mèrits o aptituds dels candidats. Però els experts en recursos humans assenyalen que aquestes estratègies estan sent arraconades en un món cada cop més competitiu i global on els resultats, el rendiment i el compromís són determinants. La meritocràcia s'obre pas en les polítiques laborals. La majoria d'empreses i organitzacions la persegueixen; però implementar-la és un procés complex i exigent.
"En els sectors més competitius, amb un fort component d'internacionalització i d'economia del coneixement, la meritocràcia és imprescindible pel desenvolupament del negoci". Així ho afirma Ricardo Alfaro, president d'AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) a Catalunya. En el mateix sentit s'expressen des de Page Executive, especialistes en la recerca i selecció de perfils d'alta direcció. "Treballem en processos de selecció amb companyies de mides i orígens molt diferents, i percebem que la meritocràcia és un valor cada vegada més consolidat", assegura Esther Carrera, Associate Director de la firma.
Però, què és exactament la meritocràcia? "És el desenvolupament dels equips humans en funció del mèrit de les persones, que posa en valor la contribució real dels treballadors, explota el seu talent i els ho recompensa". Aquesta és la definició que aporta Javier Quintanilla, professor de Direcció de Persones a les Organitzacions de l' IESE Business School.
Meritocràcia és un concepte propi de la cultura empresarial anglosaxona, que avui moltes empreses d'aquí volen adoptar. Aquelles que vulguin competir en un món global estan obligades a fer-ho. "La globalització en els processos productius i de negoci ha afavorit que, per ser més competitives, les empreses situïn la meritocràcia en l'eix central de les polítiques de direcció de persones", destaca Alfaro.
Els reductes
L'antiguitat en el lloc de treball, les relacions personals o fins i tot el 'presentisme' (fer més hores que ningú, prescindir de dies lliures, renunciar a la baixa per malaltia...) són conceptes contraris a la meritocràcia. Avui encara mantenen un cert pes en la contractació o promoció, especialment en sectors més tradicionals, locals i intensius de mà d'obra. Un altre àmbit on la meritocràcia també li costa obrir-se camí és a l'administració pública. "L'excés de regulació i que els càrrecs més importants s'ocupin en funció de l'afiliació política la fan menys rellevant", destaquen des d'AEDIPE.
Però més enllà d'aquestes esferes, el talent, la capacitat d'assolir els objectius marcats i el compromís amb l'organització són aspectes cada dia més valorats. I premiats. "Tenir contactes potser et pot facilitar l'accés als processos de selecció", explica Carrera. Però en el moment clau, ja no és determinant . "La contractació s'acaba decidint en funció de la formació, experiència i perfil personal del candidat" recalca la directiva de Page Executive.
Exigència i tensió
Gestionar els recursos humans des de la meritocràcia no és només una qüestió de voluntat. "Totes les empreses i organitzacions volen adoptar criteris meritocràtics, però la dificultat radica en la seva implementació", resol Quintanilla. Segons l'expert d'IESE, establir mecanismes de control i selecció de personal no és suficient. "Parlem d'una cultura empresarial, l'entramat organitzatiu que ho sosté tot", resol. Quintanilla cita a Microsoft, Cirque du Soleil, el grup Sener o el despatx Uría Menéndez com a exemples d'empreses que tenen la meritocràcia com a element fonamental, ja que es troba en la base dels valors dels seus fundadors. És des del cor de l'organització que aquests valors s'estenen a tot el seu organisme.
El principal escull a superar en la seva aplicació és l'exigència que requereix. Reclama una tensió permanent, no defallir, mantenir-se sempre en un nivell alt. Això xoca amb l'impuls natural de "buscar el nostre lloc de confort", com diu Quintanilla. Un impuls que afecta tant a treballadors com a directius. Establir criteris meritocràtics implica seleccionar, discriminar, escollir a algú per sobre d'un altre, acomiadar qui no és vàlid. Això desgasta i genera tensions. "Per a un cap, pot ser més còmode optar per sistemes més burocràtics, pel 'cafè per a tothom', i embrutar-se menys les mans", destaca el professor d'IESE. Contra el confort, exigència com a via per trobar l'excel·lència. Aquí resideix la clau de la meritocràcia que, tal com conclou Quintanilla, "és una lluita contra la mediocritat".
"En els sectors més competitius, amb un fort component d'internacionalització i d'economia del coneixement, la meritocràcia és imprescindible pel desenvolupament del negoci". Així ho afirma Ricardo Alfaro, president d'AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) a Catalunya. En el mateix sentit s'expressen des de Page Executive, especialistes en la recerca i selecció de perfils d'alta direcció. "Treballem en processos de selecció amb companyies de mides i orígens molt diferents, i percebem que la meritocràcia és un valor cada vegada més consolidat", assegura Esther Carrera, Associate Director de la firma.
Però, què és exactament la meritocràcia? "És el desenvolupament dels equips humans en funció del mèrit de les persones, que posa en valor la contribució real dels treballadors, explota el seu talent i els ho recompensa". Aquesta és la definició que aporta Javier Quintanilla, professor de Direcció de Persones a les Organitzacions de l' IESE Business School.
Meritocràcia és un concepte propi de la cultura empresarial anglosaxona, que avui moltes empreses d'aquí volen adoptar. Aquelles que vulguin competir en un món global estan obligades a fer-ho. "La globalització en els processos productius i de negoci ha afavorit que, per ser més competitives, les empreses situïn la meritocràcia en l'eix central de les polítiques de direcció de persones", destaca Alfaro.
Els reductes
L'antiguitat en el lloc de treball, les relacions personals o fins i tot el 'presentisme' (fer més hores que ningú, prescindir de dies lliures, renunciar a la baixa per malaltia...) són conceptes contraris a la meritocràcia. Avui encara mantenen un cert pes en la contractació o promoció, especialment en sectors més tradicionals, locals i intensius de mà d'obra. Un altre àmbit on la meritocràcia també li costa obrir-se camí és a l'administració pública. "L'excés de regulació i que els càrrecs més importants s'ocupin en funció de l'afiliació política la fan menys rellevant", destaquen des d'AEDIPE.
Però més enllà d'aquestes esferes, el talent, la capacitat d'assolir els objectius marcats i el compromís amb l'organització són aspectes cada dia més valorats. I premiats. "Tenir contactes potser et pot facilitar l'accés als processos de selecció", explica Carrera. Però en el moment clau, ja no és determinant . "La contractació s'acaba decidint en funció de la formació, experiència i perfil personal del candidat" recalca la directiva de Page Executive.
Exigència i tensió
Gestionar els recursos humans des de la meritocràcia no és només una qüestió de voluntat. "Totes les empreses i organitzacions volen adoptar criteris meritocràtics, però la dificultat radica en la seva implementació", resol Quintanilla. Segons l'expert d'IESE, establir mecanismes de control i selecció de personal no és suficient. "Parlem d'una cultura empresarial, l'entramat organitzatiu que ho sosté tot", resol. Quintanilla cita a Microsoft, Cirque du Soleil, el grup Sener o el despatx Uría Menéndez com a exemples d'empreses que tenen la meritocràcia com a element fonamental, ja que es troba en la base dels valors dels seus fundadors. És des del cor de l'organització que aquests valors s'estenen a tot el seu organisme.
El principal escull a superar en la seva aplicació és l'exigència que requereix. Reclama una tensió permanent, no defallir, mantenir-se sempre en un nivell alt. Això xoca amb l'impuls natural de "buscar el nostre lloc de confort", com diu Quintanilla. Un impuls que afecta tant a treballadors com a directius. Establir criteris meritocràtics implica seleccionar, discriminar, escollir a algú per sobre d'un altre, acomiadar qui no és vàlid. Això desgasta i genera tensions. "Per a un cap, pot ser més còmode optar per sistemes més burocràtics, pel 'cafè per a tothom', i embrutar-se menys les mans", destaca el professor d'IESE. Contra el confort, exigència com a via per trobar l'excel·lència. Aquí resideix la clau de la meritocràcia que, tal com conclou Quintanilla, "és una lluita contra la mediocritat".
Subscriu-te de franc a VIA Empresa i rebràs al teu correu les nostres millors històries, reportatges i entrevistes, a més d’altres avantatges exclusius per a subscriptors.
Abans d'enviar-nos les teves dades llegeix la següent informació INFORMACIÓ BÀSICA SOBRE PROTECCIÓ DE DADES Responsable del tractament: TOTMEDIA COMUNICACIÓ, S.L. Finalitat del tractament: Atendre les sol·licituds d'informació que els usuaris d'aquest formulari ens enviïn. Legitimació: Consentiment de l'interessat en enviar-nos el formulari amb les seves dades. Destinataris: El personal, la direcció de l'empesa i els prestadors de serveis necessaris per complir amb les nostres obligacions. No cedirem les seves dades a tercers. Drets que l'assisteixen: Té dret a accedir, rectificar i/o suprimir les seves dades, així com altres drets, com s'explica detalladament a la política de privacitat, dirigint-se a privacitat@totmedia.cat. Informació addicional: Per a més informació consultin la política de privacitat.