Los contactos, el amiguisme, hacer la pelota a la cabeza, estar al lugar adecuado en el momento preciso… Son tácticas muy arraigadas en la cultura laboral de un país como el nuestro entre aquellos que aspiran a un puesto de trabajo o a ascender dentro de su empresa. A menudo se han impuesto a otras cuestiones como los méritos o aptitudes de los candidatos. Pero los expertos en recursos humanos señalan que estas estrategias están siendo arrinconadas en un mundo cada vez más competitivo y global donde los resultados, el rendimiento y el compromiso son determinantes. La meritocràcia se abre en las políticas laborales. La mayoría de empresas y organizaciones la persiguen; pero implementarla es un proceso complejo y exigente.
"En los sectores más competitivos, con un fuerte componente de internacionalización y de economía del conocimiento, la meritocràcia es imprescindible por el desarrollo del negocio". Así lo afirma Ricardo Alfaro, presidente de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) en Cataluña. En el mismo sentido se expresan desde Page Executive, especialistas en la investigación y selección de perfiles de alta dirección. "Trabajamos en procesos de selección con compañías de medidas y orígenes muy diferentes, y percibimos que la meritocràcia es un valor cada vez más consolidado", asegura Esther Carrera, Associate Director de la firma.
Pero, qué es exactamente la meritocràcia ? "Es el desarrollo de los equipos humanos en función del mérito de las personas, que pone en valor la contribución real de los trabajadores, explota su talento y se lo recompensa". Esta es la definición que aporta Javier Quintanilla, profesor de Dirección de Personas a las Organizaciones de la IESE Business School.
Meritocràcia es un concepto propio de la cultura empresarial anglosajona, que hoy muchas empresas de aquí quieren adoptar. Aquellas que quieran competir en un mundo global están obligadas a hacerlo. "La globalización en los procesos productivos y de negocio ha favorecido que, para ser más competitivas, las empresas sitúen la meritocràcia en el eje central de las políticas de dirección de personas", destaca Alfaro.
Los reductos
La antigüedad en el puesto de trabajo, las relaciones personales o incluso el 'presentisme' (hacer más horas que nadie, prescindir de días libres, renunciar a la baja por enfermedad...) son conceptos contrarios a la meritocràcia. Hoy todavía mantienen un cierto peso en la contratación o promoción , especialmente en sectores más tradicionales, locales e intensivos de mano de obra. Otro ámbito donde la meritocràcia también le cuesta abrirse camino es a la administración pública. "El exceso de regulación y que los cargos más importantes se ocupen en función de la afiliación política la hacen menos relevante", destacan desde AEDIPE.
Pero más allá de estas esferas, el talento, la capacidad de lograr los objetivos marcados y el compromiso con la organización son aspectos cada día más valorados. Y premiados. "Tener contactos quizás te puede facilitar el acceso a los procesos de selección", explica Carrera. Pero en el momento clave, ya no es determinante . "La contratación se acaba decidiendo en función de la formación, experiencia y perfil personal del candidato" recalca la directiva de Page Executive.
Exigencia y tensión
Gestionar los recursos humanos desde la meritocràcia no es sólo una cuestión de voluntad. "Todas las empresas y organizaciones quieren adoptar criterios meritocràtics, pero la dificultad radica en su implementación", resuelve Quintanilla. Según el experto de IESE, establecer mecanismos de control y selección de personal no es suficiente. "Hablamos de una cultura empresarial, el entramado organizativo que lo sostiene todo", resuelve. Quintanilla cita a Microsoft , Cirque lleva Soleil, el grupo Sener o el despacho Uría Menéndez como ejemplos de empresas que tienen la meritocràcia como elemento fundamental, puesto que se encuentra en la base de los valores de sus fundadores. Es desde el corazón de la organización que estos valores se extienden a todo su organismo.
El principal escollo a superar en su aplicación es la exigencia que requiere. Reclama una tensión permanente, no desfallecer, mantenerse siempre en un nivel alto. Esto choca con el impulso natural de "buscar nuestro lugar de confort", como dice Quintanilla. Un impulso que afecta tanto a trabajadores como directivos. Establecer criterios meritocràtics implica seleccionar, discriminar, escoger en alguien por encima de otro, despedir quienes no es válido. Esto desgasta y genera tensiones. "Para una cabeza, puede ser más cómodo optar por sistemas más burocráticos, por el 'café para todo el mundo', y ensuciarse menos las manos", destaca el profesor de IESE. Contra el confort, exigencia como vía para encontrar la excelencia. Aquí reside la clave de la meritocràcia que, tal como concluye Quintanilla, "es una lucha contra la mediocridad".
"En los sectores más competitivos, con un fuerte componente de internacionalización y de economía del conocimiento, la meritocràcia es imprescindible por el desarrollo del negocio". Así lo afirma Ricardo Alfaro, presidente de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) en Cataluña. En el mismo sentido se expresan desde Page Executive, especialistas en la investigación y selección de perfiles de alta dirección. "Trabajamos en procesos de selección con compañías de medidas y orígenes muy diferentes, y percibimos que la meritocràcia es un valor cada vez más consolidado", asegura Esther Carrera, Associate Director de la firma.
Pero, qué es exactamente la meritocràcia ? "Es el desarrollo de los equipos humanos en función del mérito de las personas, que pone en valor la contribución real de los trabajadores, explota su talento y se lo recompensa". Esta es la definición que aporta Javier Quintanilla, profesor de Dirección de Personas a las Organizaciones de la IESE Business School.
Meritocràcia es un concepto propio de la cultura empresarial anglosajona, que hoy muchas empresas de aquí quieren adoptar. Aquellas que quieran competir en un mundo global están obligadas a hacerlo. "La globalización en los procesos productivos y de negocio ha favorecido que, para ser más competitivas, las empresas sitúen la meritocràcia en el eje central de las políticas de dirección de personas", destaca Alfaro.
Los reductos
La antigüedad en el puesto de trabajo, las relaciones personales o incluso el 'presentisme' (hacer más horas que nadie, prescindir de días libres, renunciar a la baja por enfermedad...) son conceptos contrarios a la meritocràcia. Hoy todavía mantienen un cierto peso en la contratación o promoción , especialmente en sectores más tradicionales, locales e intensivos de mano de obra. Otro ámbito donde la meritocràcia también le cuesta abrirse camino es a la administración pública. "El exceso de regulación y que los cargos más importantes se ocupen en función de la afiliación política la hacen menos relevante", destacan desde AEDIPE.
Pero más allá de estas esferas, el talento, la capacidad de lograr los objetivos marcados y el compromiso con la organización son aspectos cada día más valorados. Y premiados. "Tener contactos quizás te puede facilitar el acceso a los procesos de selección", explica Carrera. Pero en el momento clave, ya no es determinante . "La contratación se acaba decidiendo en función de la formación, experiencia y perfil personal del candidato" recalca la directiva de Page Executive.
Exigencia y tensión
Gestionar los recursos humanos desde la meritocràcia no es sólo una cuestión de voluntad. "Todas las empresas y organizaciones quieren adoptar criterios meritocràtics, pero la dificultad radica en su implementación", resuelve Quintanilla. Según el experto de IESE, establecer mecanismos de control y selección de personal no es suficiente. "Hablamos de una cultura empresarial, el entramado organizativo que lo sostiene todo", resuelve. Quintanilla cita a Microsoft , Cirque lleva Soleil, el grupo Sener o el despacho Uría Menéndez como ejemplos de empresas que tienen la meritocràcia como elemento fundamental, puesto que se encuentra en la base de los valores de sus fundadores. Es desde el corazón de la organización que estos valores se extienden a todo su organismo.
El principal escollo a superar en su aplicación es la exigencia que requiere. Reclama una tensión permanente, no desfallecer, mantenerse siempre en un nivel alto. Esto choca con el impulso natural de "buscar nuestro lugar de confort", como dice Quintanilla. Un impulso que afecta tanto a trabajadores como directivos. Establecer criterios meritocràtics implica seleccionar, discriminar, escoger en alguien por encima de otro, despedir quienes no es válido. Esto desgasta y genera tensiones. "Para una cabeza, puede ser más cómodo optar por sistemas más burocráticos, por el 'café para todo el mundo', y ensuciarse menos las manos", destaca el profesor de IESE. Contra el confort, exigencia como vía para encontrar la excelencia. Aquí reside la clave de la meritocràcia que, tal como concluye Quintanilla, "es una lucha contra la mediocridad".
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