Mar Gaya (1971) és psicòloga, té un màster en direcció i gestió de recursos humans i és una de les grans expertes de Catalunya en la implantació de plans d'igualtat a les empreses. Des de sempre li ha interessat el feminisme i fa més de setze anys que va enllaçar un interès particular per la igualtat i oportunitat de gènere amb la seva trajectòria professional. Inquieta i amb ganes d'aprendre, rep a VIA Empresa un matí de setembre per aprofundir en el paper de la dona a les organitzacions, la corresponsabilitat, els protocols d'agressions sexuals i el moviment #MeToo i Se Acabó.
Un dels temes que “ha tornat a agafar força” a l'agost ha sigut les relacions en l'àmbit laboral i la desigualtat que impera en molts sectors professionals. Com a gran referent dels plans d'igualtat a les organitzacions, quin és el seu balanç?
Estem millorant en termes d'igualtat, però a un ritme molt lent. És veritat que tenim una Llei d'igualtat que es va crear fa tan sols quinze anys i que el 2020 vam tenir l'últim Decret Llei per mesurar la transparència salarial i per evitar la bretxa salarial. Però, definitivament, cal continuar treballant amb polítiques i normatives més valentes, com ara amb la discriminació positiva i amb quotes que són imprescindibles.
"Les dones apliquem a una nova feina quan complim el 95% dels requisits, mentre els homes el 60%"
La igualtat ha de ser un objectiu estratègic de les organitzacions i, en moltes ocasions, des de la meva consultora fem molts estudis a les organitzacions sobre la percepció en temes d'igualtat. I, quan segreguem els resultats per sexe, veiem que els homes tenen una percepció més optimista de la igualtat. I és normal, com diu l'autor Michael Kimer, "els privilegis són invisibles per a qui els gaudeix".
Considera que a vegades hi ha purplewashing (neteja d'imatge lila) en algunes organitzacions?
Evidentment que n'hi ha, com a tot arreu. I moltes vegades és per no entendre el que s'està treballant. En nombroses ocasions pot ser postureig o a vegades pot ser que no hi hagi coneixement de quin és l'objectiu que s'està treballant amb un pla d'igualtat. Per aquest motiu, és molt important fer pedagogia. Perquè si una empresa entén la igualtat com un element "no aïllat", sinó que vol introduir-la estratègicament a la seva organització, juntament amb una transformació cultural, té molt a guanyar.
"Les dones són les que continuen assumint el treball de cura i, més del 90% de les reduccions de jornada, són d'elles"
A la seva trajectòria professional, l'he escoltat en certes ocasions amb un discurs crític amb el terme "síndrome de la impostora". Per què?
La síndrome de la impostora és patologitzar la dissidència. És a dir, segons diferents estudis, quan els homes es postulen a un lloc de treball senten que compleixen el 60% dels requisits, mentre que les dones ho fem quan complim el 90% o 95% dels requisits. Per què exigir-se se li diu síndrome de la impostora? Per què li posem la paraula "síndrome"? A més, aquest concepte abans s'utilitzava en masculí i amb el transcurs de la història s'ha feminitzat. Sembla que les dones ens hem de qüestionar tot el que fem i mirar "el que està malament en una mateixa i ha de canviar". Evidentment, no s'ha de negar els comportaments de manca d'autoconfiança d'una mateixa, però estem centrades en el que no funciona. No s'ha de canviar les dones, sinó l'estructura.
Com per exemple la conciliació familiar, que condiciona majoritàriament qui es demana reducció de jornada o excedència.
M’agrada més fer servir el concepte d’equilibri, ja que tots necessitem que les diferents esferes de la vida estiguin equilibrades. Crec que el llenguatge crea realitats. Per mi el repte és la corresponsabilitat. És a dir, les dones són les que continuen assumint el treball de cura i, més del 90% de les reduccions de jornada, són de dones. Cal que aquests pares i fills s’incorporin a la cura però, malauradament, la cura no té valor socialment. De fet, tota aquella feina que sigui feminitzada té menys valor i això en el mercat laboral es veu.
Considero que les setze setmanes de permís maternal o paternal ha sigut una gran mesura, però cal mirar què succeirà després. Si com a societat tenim una bretxa salarial del 20%, és normal que en el cas d'una parella heterosexual qui agafi la reducció de jornada és a qui l'afecti menys econòmicament. Per tant, es valora l'economia domèstica i s’ha de fer un treball més holístic i sistèmic. Un altre tema a part, serien les famílies monoparentals.
O com afrontem la vulnerabilitat.
Els homes i les dones tenim un procés de socialització diferent des que naixem i afrontem la vulnerabilitat de forma dispar. Els homes oculten la vulnerabilitat i la disfressen d'autoconfiança, mentre que les dones la gestionem amb control. Fent-ho tot i fent-ho molt bé. Això és la gestió de la vulnerabilitat amb perspectiva de gènere.
"L’assetjament sexual és un risc laboral i s’ha de tractar"
El col·lectiu masculí ha de fer la seva pròpia revolució. Les dones hem qüestionat que vol dir ser dona i el mandat de gènere. Les dones de la meva generació portem una vida molt diferent de les nostres mares, mentre que els homes de la meva generació no són tan diferents a la dels seus pares. Evidentment, també hi ha hagut mèrits propis de la lluita de les nostres antecessores.
O, malauradament, amb el "cas Rubiales", que hem vist aquest agost. Quina és la seva valoració?
En primer lloc, que sorgeixi la situació i la posterior posada en escena a la roda de premsa davant l'Assemblea Extraordinaria de la Federació Espanyola de Futbol (RFEF), va ser horrorós. I, no podem oblidar, que hi ha una relació de poder: Luis Rubiales és el cap de la futbolista Jenni Hermoso.
És espectacular com gira la truita i li dona la responsabilitat a ella. Sense obviar, també, com els mitjans de comunicació qüestionen com s'ha de comportar una víctima. Sembla que una víctima "no tingui dret" a refer la seva vida i això ho aprofita el masclisme per buscar credibilitat. I, s'ha de tenir en compte que en moltes ocasions, la víctima es "queda en shock" i no reacciona fins al cap d'un temps.
"Els homes oculten la vulnerabilitat i la disfressen d'autoconfiança"
Quan va sorgir el #MeToo (Cuéntalo en castellà) impulsat per la Cristina Fallaràs i milers de dones van explicar situacions que havien patit d'agressions sexuals, el Barcelona Super Computing Centre (BSC) les va recollir totes. Allí va sorgir "el perfil de l'agressor" en l'àmbit més personal i acostuma a estar a prop de la víctima. Arran del cas Rubiales n'està preparant un altre i posa els pèls de punta.
Podria ser un precedent per millorar els protocols d'agressions sexuals en entorns laborals?
En primer lloc, els protocols són obligatoris des del 2007 amb la Llei d’igualtat i són independents del nombre de treballadors que hi hagi en una empresa. L’assetjament sexual és un risc laboral i s’ha de tractar. Hi ha normativa que obliga a comunicar i donar formació en prevenció de l’assetjament sexual i per raó de gènere a les empreses.
Qüestionari breu
Una pel·lícula: recomano l’última versió de Mujercitas i l’Orden Divino
Un hobby: veure cinema i llegir.
El millor consell professional que hagi rebut mai: envoltar-me de dones més grans, amb experiència i saviesa.
Si tingués 18 anys, què li hauria agradat tornar a estudiar: No he deixat d’estudiar mai i m’agradaria tenir més temps per aprendre encara més.
Un racó de Catalunya: el delta de l’Ebre.