Les organitzacions s'enfronten any rere any a diferents reptes que requereixen un important esforç en inversió i formació per continuar promocionant el talent intern i atreure a professionals externs qualificats. No obstant això, cal preguntar-se si reptes com assegurar un cada vegada millor employee journey o el replantejament de les relacions entre cap-empleat no deixen de ser línies de treball d'una tendència general que consisteix a continuar aprofundint en la humanització de les empreses i reforçar el compromís amb els treballadors.
La pandèmia, amb el seu canvi de paradigma social i laboral, o la gran dimissió amb la reivindicació del salari emocional, són fenòmens de sobres coneguts i que ens van advertir d'un fet: la importància de saber arribar als professionals actuals, entendre les seves necessitats i alinear-les amb les demandes del mateix ecosistema empresarial. És també de sobres conegut que, en molts casos, ja no són les empreses les que trien persones sinó aquestes les que trien les empreses.
En molts casos, ja no són les empreses les que trien persones sinó aquestes les que trien les empreses
En aquest canvi de paradigma ha tingut també un paper fonamental la progressiva incorporació de la generació Z al mercat laboral, cridada a ser majoritària en els pròxims anys. La seva entrada ha estat un motor de canvi que ha portat a replantejar els esquemes tradicionals en les empreses i ha comportat l'evolució del tradicional model de gestió del control a un model de gestió basat en la confiança. Fins i tot ha tingut afectació en el mateix rol dels recursos humans que ha passat a ser cada vegada més actiu i d'acompanyament. El llenguatge empresarial tampoc ha quedat al marge. El terme reclutament, que hem anat utilitzant des de fa dècades en els departaments de recursos humans, ha anat cedint el pas a l'expressió adquisició de talent i el conjunt de treballadors d'una empresa ha passat ser considerat el capital humà d'aquesta.
La humanització de les empreses, per tant, continua sent el REPTE en majúscules. En la majoria de les organitzacions, amb independència del sector, context econòmic o geogràfic, s'han produït canvis exponencials en aquesta línia en els tres últims anys a través de l'establiment i la consecució de reptes més petits que giren entorn d'aquesta idea general que implica forjar un vincle més pròxim amb el treballador. Generalment, els canvis en aquesta línia s'han donat d'una forma lògica i han impregnat la cultura d'empresa, fins a convertir-se en un fet diferenciador.
La humanització de les empreses, per tant, continua sent el REPTE en majúscules
No obstant això, encara queda molt a fer: temes socials, una plena igualtat, el reconeixement de manera habitual o projectes en els quals generar impacte són només alguna de les línies de treball que haurien de seguir les organitzacions per a continuar reforçant aquesta humanització. Amb això, podran continuar sent competitives en un mercat laboral tan actiu com l'actual, on els professionals, a l'hora de triar quedar-se en un treball o continuar creixent en un altre, valoren cada vegada menys l'aspecte econòmic enfront del valor afegit i projectes que poden oferir-los les empreses a les seves vides.