Ara que arriba la calor i les oficines es buiden a mitges, torna a aparèixer el debat etern: cal tornar a l’oficina o ja hem d’assumir que el futur és híbrid (o remot)? Les empreses ho dubten, els equips ho discuteixen i els líders ho decideixen. Però, què ens diu l’evidència?
Fa temps que el teletreball va deixar de ser un experiment. Però ni tothom l’accepta, ni tothom el rebutja. Més enllà de les percepcions extremes (“la gent treballa menys a casa” o “l’oficina mata la productivitat”), comença a haver-hi prou dades per poder parlar de manera seriosa sobre què funciona, què no, i què hem après.
Arguments a favor del teletreball
Productivitat mantinguda (o millorada). Segons dades de Stanford (Nicholas Bloom), els treballadors que fan teletreball de manera habitual són un 13% més productius de mitjana, sobretot en tasques de concentració.
Més conciliació i menys estrès. Estudis de Microsoft i Gallup mostren que els treballadors que tenen flexibilitat horària i geogràfica tenen menys risc de burnout i una millor salut mental.
Reducció de costos. Menys oficines, menys mobilitat i menys despeses estructurals. Algunes empreses han reduït fins a un 30% els costos operatius aplicant models remots parcials.
Atracció de talent digital i jove. Per a moltes generacions Z i professionals digitals, no oferir teletreball és un motiu per descartar una oferta laboral. El model híbrid ja no és un benefici: és una demanda (en molts casos, una exigència per a aquest talent).
Arguments en contra del teletreball
Risc de desconnexió emocional i cultural. El teletreball sostingut pot provocar desconnexió entre persones, pèrdua de cultura d’equip i debilitament del sentiment de pertinença.
Dificultats en lideratge i innovació col·lectiva. La innovació, la creativitat i les decisions estratègiques es beneficien sovint de la presència física i la interacció informal. Algunes grans corporacions (com Google o Apple) han començat a demanar més presencialitat per impulsar la col·laboració creativa.
Desigualtats tecnològiques o d’espai. No tothom té les mateixes condicions per treballar des de casa. El teletreball pot accentuar desigualtats, tant en recursos com en visibilitat professional dins l'organització.
En tot cas, són elements que podríem gestionar, i que moltes corporacions ja treballen, com ara accions de comunicació interna per mantenir el lligam amb l’empresa, o dotació d’espais i connexió a casa…
I el treball híbrid?
Ni tot presencial, ni tot remot. El model híbrid sembla ser la solució que es consolida. Però quin híbrid? Segons McKinsey (2023), el 90% de les empreses que han adoptat el model híbrid encara l’estan ajustant. La clau no és només “quants dies a casa”, sinó per què hi anem i per què ens quedem. Les tendències apunten cap a la presencialitat per a col·laboració, cultura i comunitat, o bé cap al remot per a concentració, eficiència i conciliació.
Per tant, la resposta definitiva no és tècnica, sinó cultural i estratègica. En aquest sentit, calen líders que sàpiguen confiar i delegar sense perdre el control. També és rellevant convertir l’oficina un espai amb sentit (i que no sembli un càstig) i, és clar, comunicar amb empatia, generar cohesió i mesurar el que importa. És a dir, no el que es veu.
L'estiu és el moment de preguntar-nos com volem treballar, què necessita realment el nostre equip i què és el que reforça la nostra cultura i propòsit
En definitiva, el treball híbrid és una oportunitat per revisar el lideratge, la cultura i la forma d’organitzar-nos. Però no funcionarà si el que fem és traslladar les mateixes rutines de sempre al Meet o al Teams.
L’estiu podria ser una època ideal per observar, avaluar i redissenyar, fins i tot per testar. Potser també és el moment de preguntar-nos com volem treballar, què necessita realment el nostre equip i què és el que reforça la nostra cultura i propòsit. Al final, teletreball o no, el que importa no és si estem a l’oficina, sinó si estem alineats, connectats i compromesos amb els valors i objectius de la nostra organització.