11
de Juny
de
2014
Act.
11
de Juny
de
2014
"Convinguem un perfil: un bon manager ha de saber del que parla, portar les persones i el negoci. El lideratge és l'autèntic driver de compromís i cultura". És el resum de les característiques que ha de tenir el líder perfecte, l'executiu 9:9. Aquest "secret" de la fórmula és una afirmació de Josep Manel Ventosa, responsable en formació dels directiustop de Banc Sabadell.
Ell, juntament amb altres experts i headhunters, ha participat en un workshop celebrat al SC Trade Center de Sant Cugat del Vallès, on han revelat tendències del moment actual.
Però, com és l'executiu 9:9? Què amaga la fórmula? Segons la teoria (1964) de Robert R. Blake i Jane Mouton –destacats teòrics nord-americans del management-, la gestió a l'empresa s'estructura segons un model de reixeta on el directiu ha d'aspirar als valors més elevats. És a dir, la direcció d'equips 9:9 comporta el més alt nivell de preocupació per la gent i el més alt nivell, idènticament, de preocupació per la producció.
Segons Laura Cantizano, presidenta de l'Institut Europeu I D i de la Força de Vendes, el directiu ha d'aprendre com gestionar la psicologia de les persones. "Com a directius, cal entendre el funcionament del cervell, conèixer-ho, gestionar les emocions i la gestió del talent". Cantizano aposta perquè els directius dirigeixin les habilitats de l'equip "perquè nosaltres hem de donar-los eines i recursos perquè millorin, no a l'inrevés".
En la mateixa línia s'expressa Ventosa, que apunta que un bon líder és qui sap adaptar-se. "Aquest tipus de lideratge és el que genera organitzacions potents, on el lideratge és distribuït, on els líders són empesos pels dubtes dels seus treballadors". Segons reflexiona Cantizano, el talent d'un ajuda a l'altre. "Si un és molt bo a porta freda i l'altre tècnicament, uneix-los geogràficament. No hi ha cafè per a tots, perquè cadascun tenim la nostra manera de fer".
I quin salari esperen els directius?
A més risc, més salari. La negociació salarial (la crisi és un dels factors) dels directius ha canviat perquè ara hi ha més oportunitats per qui contracta, assenyala Carlos Ochoa,managing partner a Boyden Headhunters. La tendència se situa, segons revelen quasi de puntetes, al voltant dels 70.000 euros anuals. Només José Luis Marcó, soci director de Seeliger y Conde, revela que l'estat laboral també és clau. "Si estàs a l'atur, normalment es descompta el 20 o el 25% del que podries guanyar si et vénen a buscar a una companyia", apunta. El caché de l'exectiu, com l'anomenen, també varia.
En aquest camp també reflexiona Jorge Barbat, executiu internacional a Heidrick & Struggles, qui apunta que darrerament hi ha hagut una redistribució de les compensacions: "Però encara no estem en una fase de guerra de talent amb inflació en els salaris important".
Què s'espera del líder?
Amb aquest tipus de reflexions, els experts en reclutament de directius tenen clar què esperen les empreses dels seus líders. Per a Ochoa, l'executiu ha de tenir competències tècniques però al final el que es busca és "un líder inspiracional". El perfil és algú que englobi "actitud, motivació i valor estratègic; qui sap comunicar els valors de la seva organització, que és obert, que té disposició a acceptar noves idees, una persona molt empàtica, optimista, eficient i molt centrada en els clients", resumeix.
Per a Gema Nolla, sòcia directora d'Arion Executive Search, el líder ha de ser un bon coacher; sentir-se còmode en el tracte amb les persones perquè "les organitzacions busquen líders que sentin i actuïn com a socis del negoci".
Però sobretot, els experts destaquen la importància de la vàlua personal. Segons Nolla, han de ser "gent valenta que afronti les situacions amb sinceritat i un clar interès per ser millors persones", mentre que Barbat afirma que un líder ha d'aspirar a ser referent perquè "ningú és capaç de seguir a un líder que no sigui bona persona".
Quins coneixements ha de tenir?
Més enllà de les habilitats personals, els headhunters també valoren els coneixements dels candidats. Marcó, per la seva part, assegura que les organitzacions necessiten directius "oberts a l'exterior" per la forta aposta que s'ha fet per la internacionalització als últims anys. Segons Barbat, actualment "es valora molt l'experiència dels directius en mercats forans" perquè, en la seva opinió, s'ha superat la fase de retallades i les organitzacions estan en plena expansió internacional. "Les empreses s'estan focalitzant en processos d'internacionalització, per això ens hem posicionat en màrqueting, vendes i també en millores en innovació", conclou Ochoa.
Ell, juntament amb altres experts i headhunters, ha participat en un workshop celebrat al SC Trade Center de Sant Cugat del Vallès, on han revelat tendències del moment actual.
Però, com és l'executiu 9:9? Què amaga la fórmula? Segons la teoria (1964) de Robert R. Blake i Jane Mouton –destacats teòrics nord-americans del management-, la gestió a l'empresa s'estructura segons un model de reixeta on el directiu ha d'aspirar als valors més elevats. És a dir, la direcció d'equips 9:9 comporta el més alt nivell de preocupació per la gent i el més alt nivell, idènticament, de preocupació per la producció.
Segons Laura Cantizano, presidenta de l'Institut Europeu I D i de la Força de Vendes, el directiu ha d'aprendre com gestionar la psicologia de les persones. "Com a directius, cal entendre el funcionament del cervell, conèixer-ho, gestionar les emocions i la gestió del talent". Cantizano aposta perquè els directius dirigeixin les habilitats de l'equip "perquè nosaltres hem de donar-los eines i recursos perquè millorin, no a l'inrevés".
En la mateixa línia s'expressa Ventosa, que apunta que un bon líder és qui sap adaptar-se. "Aquest tipus de lideratge és el que genera organitzacions potents, on el lideratge és distribuït, on els líders són empesos pels dubtes dels seus treballadors". Segons reflexiona Cantizano, el talent d'un ajuda a l'altre. "Si un és molt bo a porta freda i l'altre tècnicament, uneix-los geogràficament. No hi ha cafè per a tots, perquè cadascun tenim la nostra manera de fer".
I quin salari esperen els directius?
A més risc, més salari. La negociació salarial (la crisi és un dels factors) dels directius ha canviat perquè ara hi ha més oportunitats per qui contracta, assenyala Carlos Ochoa,managing partner a Boyden Headhunters. La tendència se situa, segons revelen quasi de puntetes, al voltant dels 70.000 euros anuals. Només José Luis Marcó, soci director de Seeliger y Conde, revela que l'estat laboral també és clau. "Si estàs a l'atur, normalment es descompta el 20 o el 25% del que podries guanyar si et vénen a buscar a una companyia", apunta. El caché de l'exectiu, com l'anomenen, també varia.
En aquest camp també reflexiona Jorge Barbat, executiu internacional a Heidrick & Struggles, qui apunta que darrerament hi ha hagut una redistribució de les compensacions: "Però encara no estem en una fase de guerra de talent amb inflació en els salaris important".
Què s'espera del líder?
Amb aquest tipus de reflexions, els experts en reclutament de directius tenen clar què esperen les empreses dels seus líders. Per a Ochoa, l'executiu ha de tenir competències tècniques però al final el que es busca és "un líder inspiracional". El perfil és algú que englobi "actitud, motivació i valor estratègic; qui sap comunicar els valors de la seva organització, que és obert, que té disposició a acceptar noves idees, una persona molt empàtica, optimista, eficient i molt centrada en els clients", resumeix.
Per a Gema Nolla, sòcia directora d'Arion Executive Search, el líder ha de ser un bon coacher; sentir-se còmode en el tracte amb les persones perquè "les organitzacions busquen líders que sentin i actuïn com a socis del negoci".
Però sobretot, els experts destaquen la importància de la vàlua personal. Segons Nolla, han de ser "gent valenta que afronti les situacions amb sinceritat i un clar interès per ser millors persones", mentre que Barbat afirma que un líder ha d'aspirar a ser referent perquè "ningú és capaç de seguir a un líder que no sigui bona persona".
Quins coneixements ha de tenir?
Més enllà de les habilitats personals, els headhunters també valoren els coneixements dels candidats. Marcó, per la seva part, assegura que les organitzacions necessiten directius "oberts a l'exterior" per la forta aposta que s'ha fet per la internacionalització als últims anys. Segons Barbat, actualment "es valora molt l'experiència dels directius en mercats forans" perquè, en la seva opinió, s'ha superat la fase de retallades i les organitzacions estan en plena expansió internacional. "Les empreses s'estan focalitzant en processos d'internacionalització, per això ens hem posicionat en màrqueting, vendes i també en millores en innovació", conclou Ochoa.