19
d'Agost
de
2013
Encara que pugui semblar una contradicció, treballar més hores no vol dir necessàriament ser més productiu. Espanya és un dels països europeus en què més hores es treballen (1.663 hores anuals respecte les 1.419 hores d'Alemanya), però, en canvi, és un dels estats menys productius de l'OCDE. Concretament, Espanya es troba al lloc 43 del rànquing de productivitat. L'organització dels horaris i la distribució dels àpats són les principals causes d'aquesta contradicció. Per això algunes empreses han decidit apostar pel valor de la flexibilitat.
"La persona que no viu angoixada per conciliar la seva vida familiar i laboral, perquè té menys sensació de culpabilitat per falta de temps, treballa més tranquil·la i de forma més responsable", explica CarmeMarcet, adjunta a la direcció i responsable de Responsabilitat Social Empresarial (RSE) de S. Casamitjana, empresa del sector del moble de Terrassa que des de fa anys any aplica pràctiques de conciliació de vida familiar i laboral en la seva plantilla.
L'empresa retén talent
Però què guanya l'empresa? Amb la flexibilitat l'empresa guanya un major grau de compromís per part del treballador en el desenvolupament i en la productivitat de la companyia i una reducció de costos per baixes. En cas de l'empresa dissenyadora d'aromes, Dallant, segons el seu responsable de recursos humans, JoanManuelTorres, els números són clars: "Ara tenim menys reclamacions de clients, la massa salarial bruta ha baixat un 8%, la producció ha augmentat un 3% i l'absentisme ha passat del 8 al 2,9%", explica.
Concretament, en aquesta empresa de Sant Feliu del Llobregat de 168 treballadors, la flexibilitat s'ha aplicat en diversos aspectes, des de la creació d'una "borsa d'hores", segons la qual els treballadors organitzen la seva jornada tenint en compte el volum de feina, fins a la comunicació interna. I això ha ajudat a millorar la imatgepública de cara els clients, ha reforçat la capacitat de l'empresa per retenir i atreure el talent dels millors professionals i ha suposat una millora qualitativa de la cultura de l'empresa.
Una nova forma de relació laboral
Ara bé, aquestes formes alternatives de gestió personalitzada del temps també exigeixen unes noves relacions laborals, basades en una major responsabilitat per part del treballador i més confiança per part de l'empresari. Ja que la flexibilitat demana passar d'un control del treballador tenint en compte la presència al seu lloc de treball, a un control del treballador segons els objectius assolits.
Un canvi, que segons Torres, el poden aplicar tant les petites com les grans empreses, mentre la "flexibilitat sigui compartida entre empresaris i treballadors". I és que, segons adverteix aquest expert en relacions laborals, en aquest moment "no podem innovar en l'època de Google amb una estructura laboral de colònia industrial".
Però, des de Casamitjana, empresa petita de 12 treballadors, adverteixen que aquest canvi també comporta certs sacrificis. "La flexibilitat demana més organització i més compromís per part de la direcció que ha de cobrir els torns que els treballadors no cobreixen", avisa Marcet.
Flexibilitat: Una oportunitat o una necessitat?
Encara que en aquests moments moltes empreses fan servir la flexibilitat com una taula de salvació - el 27,1% de les empreses de més de 250 treballadors van adoptar el 2012 algun tipus de mesura de flexibilitat interna no col·lectiva com a alternativaal'acomiadament, segons els resultats de l'Enquesta de Conjuntura Laboral (ECL) del ministeri d'Ocupació i Seguretat Social- aquest valor no s'ha de considerar com una forma d'estalvi, sinó com una oportunitat de creixement.
"Tradicionalment aquesta paraula ha fet molt de mal al mercat laboral espanyol perquè les empreses han estat flexibles a través de la temporalitat i han aplicat aquest valor com un eufemisme de precarietat laboral", opina ElisabetMotellón, professora de la UOC i experta en economia laboral.
Això no vol dir, però, que no sigui necessària en aquest moment de crisieconòmica: "Les empreses i els treballadors s'han d'adaptar a aquest valor, però hi ha moltes formes de fer-ho", diu Montellón. I adverteix: "Algunes mal aplicades, com contractacions de temporalitat molt curta, poden tenir un cost molt alt per la pròpia empresa i pels treballadors de cara el futur".
La flexibilitat té límits
Finalment, també cal tenir en compte que la flexibilització té certs límits per part dels treballadors i també dels empresaris. "De vegades avui hi ha un excés de demanda de flexibilitat, i no podem oblidar que com una canya de bambú, una persona es trenca", explica el psicòleg JoanPijoan. I recorda que en aquests moments de crisi econòmica "la possibilitat d'aguantar dels treballadors és menor". "Són les empreses les que han de ser flexibles i no els treballadors que són els dèbils; en aquest sentit, crec que ens enganyem", afegeix.
Des de l'empresariat també reconeixen que la flexibilitat perquè tingui èxit ha de tenir límits. "Per nosaltres la flexibilitat és una qüestió prioritària, però no som herois ni una ONG", adverteix Marcet. I reconeix que si no haguessin iniciat aquest sistema de treball abans de 2010 potser s'ho haurien pensat més a fons. Però la sentència final la dicta Torres des de Dallant: "Flexibilització és organització i no plena llibertat, perquè la plena llibertat no beneficia la productivitat".
La secció Valors d'empresa és una col·laboració de la revista Valors amb VIAempresa
"La persona que no viu angoixada per conciliar la seva vida familiar i laboral, perquè té menys sensació de culpabilitat per falta de temps, treballa més tranquil·la i de forma més responsable", explica CarmeMarcet, adjunta a la direcció i responsable de Responsabilitat Social Empresarial (RSE) de S. Casamitjana, empresa del sector del moble de Terrassa que des de fa anys any aplica pràctiques de conciliació de vida familiar i laboral en la seva plantilla.
L'empresa retén talent
Però què guanya l'empresa? Amb la flexibilitat l'empresa guanya un major grau de compromís per part del treballador en el desenvolupament i en la productivitat de la companyia i una reducció de costos per baixes. En cas de l'empresa dissenyadora d'aromes, Dallant, segons el seu responsable de recursos humans, JoanManuelTorres, els números són clars: "Ara tenim menys reclamacions de clients, la massa salarial bruta ha baixat un 8%, la producció ha augmentat un 3% i l'absentisme ha passat del 8 al 2,9%", explica.
Concretament, en aquesta empresa de Sant Feliu del Llobregat de 168 treballadors, la flexibilitat s'ha aplicat en diversos aspectes, des de la creació d'una "borsa d'hores", segons la qual els treballadors organitzen la seva jornada tenint en compte el volum de feina, fins a la comunicació interna. I això ha ajudat a millorar la imatgepública de cara els clients, ha reforçat la capacitat de l'empresa per retenir i atreure el talent dels millors professionals i ha suposat una millora qualitativa de la cultura de l'empresa.
Una nova forma de relació laboral
Ara bé, aquestes formes alternatives de gestió personalitzada del temps també exigeixen unes noves relacions laborals, basades en una major responsabilitat per part del treballador i més confiança per part de l'empresari. Ja que la flexibilitat demana passar d'un control del treballador tenint en compte la presència al seu lloc de treball, a un control del treballador segons els objectius assolits.
Un canvi, que segons Torres, el poden aplicar tant les petites com les grans empreses, mentre la "flexibilitat sigui compartida entre empresaris i treballadors". I és que, segons adverteix aquest expert en relacions laborals, en aquest moment "no podem innovar en l'època de Google amb una estructura laboral de colònia industrial".
Però, des de Casamitjana, empresa petita de 12 treballadors, adverteixen que aquest canvi també comporta certs sacrificis. "La flexibilitat demana més organització i més compromís per part de la direcció que ha de cobrir els torns que els treballadors no cobreixen", avisa Marcet.
Flexibilitat: Una oportunitat o una necessitat?
Encara que en aquests moments moltes empreses fan servir la flexibilitat com una taula de salvació - el 27,1% de les empreses de més de 250 treballadors van adoptar el 2012 algun tipus de mesura de flexibilitat interna no col·lectiva com a alternativaal'acomiadament, segons els resultats de l'Enquesta de Conjuntura Laboral (ECL) del ministeri d'Ocupació i Seguretat Social- aquest valor no s'ha de considerar com una forma d'estalvi, sinó com una oportunitat de creixement.
"Tradicionalment aquesta paraula ha fet molt de mal al mercat laboral espanyol perquè les empreses han estat flexibles a través de la temporalitat i han aplicat aquest valor com un eufemisme de precarietat laboral", opina ElisabetMotellón, professora de la UOC i experta en economia laboral.
Això no vol dir, però, que no sigui necessària en aquest moment de crisieconòmica: "Les empreses i els treballadors s'han d'adaptar a aquest valor, però hi ha moltes formes de fer-ho", diu Montellón. I adverteix: "Algunes mal aplicades, com contractacions de temporalitat molt curta, poden tenir un cost molt alt per la pròpia empresa i pels treballadors de cara el futur".
La flexibilitat té límits
Finalment, també cal tenir en compte que la flexibilització té certs límits per part dels treballadors i també dels empresaris. "De vegades avui hi ha un excés de demanda de flexibilitat, i no podem oblidar que com una canya de bambú, una persona es trenca", explica el psicòleg JoanPijoan. I recorda que en aquests moments de crisi econòmica "la possibilitat d'aguantar dels treballadors és menor". "Són les empreses les que han de ser flexibles i no els treballadors que són els dèbils; en aquest sentit, crec que ens enganyem", afegeix.
Des de l'empresariat també reconeixen que la flexibilitat perquè tingui èxit ha de tenir límits. "Per nosaltres la flexibilitat és una qüestió prioritària, però no som herois ni una ONG", adverteix Marcet. I reconeix que si no haguessin iniciat aquest sistema de treball abans de 2010 potser s'ho haurien pensat més a fons. Però la sentència final la dicta Torres des de Dallant: "Flexibilització és organització i no plena llibertat, perquè la plena llibertat no beneficia la productivitat".
La secció Valors d'empresa és una col·laboració de la revista Valors amb VIAempresa