En un primer moment, el què hauríem de valorar davant una situació d'aquest tipus és si l'adquisició de l'empresa per part d'una altra, suposa una extinció del contracte laboral o no. Si, l'empresa on es treballa, és adquirida per una altra, aquesta situació donaria lloc a que la nova empresa se subrogarà en la posició que tenia l'anterior en relació amb els seus treballadors i els haurà de respectar totes els seus drets i condicions laborals que fins el moment tenien, és a dir, antiguitat, salari i categoria professional.
En aquest cas ens trobaríem en que el tancament obeeix a la transmissió o canvi de titularitat de l'empresa o unitat productiva, el tancament de l'empresa transmitent es considerarà purament formal, i no implicarà l'extinció de les relacions laborals, i els treballadors que han vist extingida la seva relació laboral, poden impugnar judicialment aquesta decisió i aconseguir que es declari la seva extinció com un acomiadament improcedent del qual a més serien responsables solidaris tant l'empresa que ha tancat com l'empresa que l'ha succeït acord amb el que preveu l'article 44 ET que és el que regula els casos de successió d'empresa.
D'altra banda, en el cas que de l'adquisició de l'empresa es derivi l'extinció dels contractes de treball, això suposarà l'abonament de la indemnització per acomiadament improcedent a favor del treballador, tenint el treballador dret al cobrament de la indemnització màxima establerta que actualment està fixada en 33 dies per any treballat i pel període d'abans del mes de febrer del 2012, dret a 45 dies per any treballat.
I com a tercera opció, tindríem el supòsit de que la nova empresa, es subroga amb els contractes i posteriorment, comunica als treballadors una modificació substancial de les seves condicions de treball, degudament motivada i justificada, el que implicaria que el treballador por acceptar-ho o bé, amb l'oferiment d'una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats, notificant aquesta modificació amb 15 dies abans de la seva efectivitat.
A continuació analitzem igualment els diferents escenaris que es poden donar quan, l'empresa per la que estem treballant, tanca.
Quan l'empresari és persona física i es dóna el tancament d'empresa o negoci.
En el cas concret de l'empresari individual, la llei preveu casos específics (mort, jubilació o incapacitat de l'empresari) en els que el tancament forçós de l'empresa o negoci suposa l'extinció de relacions laborals. En aquests casos, es produirà l'extinció de les relacions laborals, havent l'empresari d'abonar l'import d'una mensualitat de salari.
Extinció de les relacions laborals per causes objectives: econòmiques, productives o organitzatives.
De conformitat amb el que regula l¡article 51 de l'Estatut del Treballadors en relació amb l'article 53, davant d'una situació en que l'empresa pugui acreditar que té causes objectives per extingir les relacions laborals, els treballadors tindran dret a una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, havent de concedir l'empresa un preavís de 15 al treballador, des de la data de comunicació de l'extinció del contracte al dia d'efectes del mateix. En el cas de no concedir el preavís, caldrà abonar-lo.
Si l'empresa es troba amb situació d'insolvència per pagar la indemnització referida, el treballador haurà d'anar a cobrar del FOGASA. Quan els acomiadaments objectius no siguin puntuals sinó que afectin la plantilla, caldrà fer aquest tràmit via acomiadament col·lectiu.
Empreses en Concurs de Creditors.
Els salaris deguts als treballadors d'una empresa concursada són qualificats com a crèdits contra la massa, no podent ser posposats per l'administració concursal a favor d'altres deutes contrets per la societat després de la declaració del concurs.
Si l'empresa no té liquiditat per abonar els deutes amb els treballadors, tant l'administració concursal com l'empresa o els propis treballadors (art. 64 Llei Concursal), hauran d'acudir al jutge mercantil per que autoritzi els corresponents acomiadaments. En aquest tipus de procediments resultarà fonamental que empresa i treballadors arribin a un acord respecte a les condicions econòmiques de les extincions, ja que d'aquesta manera s'agilitzarà l'adopció d'aquestes mesures.
Una vegada extingits els contractes, el treballador ha de sol·licitar la documentació pertinent a l'administrador concursal i a l'empresa a efectes de poder acudir tant al SEPE (Servei Públic d'Ocupació Estatal) per tramitar la prestació d'atur com a FOGASA per poder cobrar el deute de l'empresa.
La documentació necessària en aquets cas, per poder cobrar de FOGASA és: l'acte d'acomiadament, la publicació al BOE de la declaració del concurs i el certificat de l'administrador concursal en el qual s'especifiqui el deute.