En un primer momento, el qué tendríamos que valorar ante una situación de este tipo es si la adquisición de la empresa por parte de otra, supone una extinción del contrato laboral o no. Si, la empresa donde se trabaja, es adquirida por otra, esta situación daría lugar a que la nueva empresa se subrogará en la posición que tenía el anterior en relación con sus trabajadores y los tendrá que respetar todas sus derechos y condiciones laborales que hasta el momento tenían, es decir, antigüedad, salario y categoría profesional.
En este caso nos encontraríamos en que el cierre obedece a la transmisión o cambio de titularidad de la empresa o unidad productiva, el cierre de la empresa transmitent se considerará puramente formal, y no implicará la extinción de las relaciones laborales, y los trabajadores que han visto extinguida su relación laboral, pueden impugnar judicialmente esta decisión y conseguir que se declare su extinción como un despido improcedente del cual además serían responsables solidarios tanto la empresa que ha cerrado como la empresa que lo ha sucedido acuerdo con el que prevé el artículo 44 TE que es el que regula los casos de sucesión de empresa.
Por otro lado, en el supuesto de que de la adquisición de la empresa se derive la extinción de los contratos de trabajo, esto supondrá el abono de la indemnización por despido improcedente a favor del trabajador, teniendo el trabajador derecho al cobro de la indemnización máxima establecida que actualmente está fijada en 33 días por año trabajado y por el periodo de antes del mes de febrero del 2012, derecho a 45 días por año trabajado.
Y como tercera opción, tendríamos el supuesto de que la nueva empresa, se subroga con los contratos y posteriormente, comunica a los trabajadores una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo , debidamente motivada y justificada, el que implicaría que el trabajador miedo aceptarlo o bien, con el ofrecimiento de una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, notificando esta modificación con 15 días antes de su efectividad.
A continuación analizamos igualmente los diferentes escenarios que se pueden dar cuando, la empresa por la que estamos trabajando, valla.
Cuando el empresario es persona física y se da el cierre de empresa o negocio.
En el caso concreto del empresario individual, la ley prevé casos específicos (muerte, jubilación o incapacitado del empresario) en los que el cierre forzoso de la empresa o negocio supone la extinción de relaciones laborales. En estos casos, se producirá la extinción de las relaciones laborales, habiendo el empresario de abonar el importe de una mensualidad de salario.
Extinción de las relaciones laborales por causas objetivas: económicas, productivas u organizativas.
En conformidad con el que regula l¡artículo 51 del Estatuto del Trabajadores en relación con el artículo 53, ante una situación en que la empresa pueda acreditar que tiene causas objetivas para extinguir las relaciones laborales, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, teniendo que conceder la empresa un preaviso de 15 al trabajador, desde la fecha de comunicación de la extinción del contrato al día de efectos del mismo. En el caso de no conceder el preaviso, habrá que abonarlo.
Si la empresa se encuentra con situación de insolvencia para pagar la indemnización referida, el trabajador tendrá que ir a cobrar del FOGASA. Cuando los despidos objetivos no sean puntuales sino que afecten la plantilla, habrá que hacer este trámite vía despido colectivo.
Empresas en Concurso de Acreedores.
Loss alaris debidos de a los trabajadores de una empresa concursada son calificados como créditos contra la demasiada, no pudiendo ser pospuestos por la administración concursal a favor otras deudas contraídas por la sociedad después de la declaración del concurso.
Si la empresa no tiene liquidez para abonar las deudas con los trabajadores, tanto la administración concursal como la empresa o los propios trabajadores (arte. 64 Ley Concursal), tendrán que acudir al juez mercantil por que autorice los correspondientes despidos. En este tipo de procedimientos resultará fundamental que empresa y trabajadores lleguen a un acuerdo respecto a las condiciones económicas de las extinciones, puesto que de este modo se agilizará la adopción de estas medidas.
Una vez extinguidos los contratos, el trabajador tiene que solicitar la documentación pertinente al administrador concursal y a la empresa a efectos de poder acudir tanto al SEPE (Servicio Público de Ocupación Estatal) para tramitar la prestación de paro como FOGASA para poder cobrar la deuda de la empresa.
La documentación necesaria en aquets caso, para poder cobrar de FOGASA es: el acto de despido, la publicación al BOE de la declaración del concurso y el certificado del administrador concursal en el cual se especifique la deuda.