La successió a l'empresa
24
de Maig
de
2014
La responsabilitat de crear una empresa implica que ens fem responsables de la seva continuïtat i, per tant, també de l'estabilitat de les persones que la formen. Per aquesta raó, dur a terme un procés successori ordenat és absolutament necessari i hauria de formar part de l'estratègia de tota empresa, exactament igual que l'estratègia de venda o de producció, només que la successió ocuparà un temps determinat en la vida de l'empresa encara que pot ser un procés cíclic.
Vivim en un país de llarga tradició empresarial i és dolorós constatar que, crisis econòmiques a banda, moltes empreses no superen el pas de la primera a la segona generació (pot ser familiar o de professionals) i encara moltes menys arriben a la tercera. Així doncs, ens trobem amb una contínua pèrdua de valor, atès que les grans empreses s'han fet sobre la base d'anys i anys de fer les coses ben fetes. Si una "bona empresa" tanca per un mal procés successori, i passa més del que sembla, estem perdent un actiu molt important per a l'economia del país i un know how que sovint ha costat molt d'assolir.
Així doncs, la successió és tant o més important que la posada en marxa. Sobta, no obstant això, que per a la posada en marxa tota empresa, gran o petita, faci plans d'empresa, fulls de ruta, s'assessori, i en canvi, quan s'arriba al moment del relleu generacional sovint no es prevegi amb temps i no es faci de manera igual d'acurada que quan s'inicia, tot tenint en compte que el que s'hi juga és molt més complex tant pel valor econòmic com pel personal.
En el cas que es prevegi, es fan protocols jurídics, familiars, etc, però el que realment fa o desfà el futur empresarial és la gestió de les relacions personals. I no parlem tan sols de relacions pares-fills, sinó de la tria adequada del successor o equip directiu successor, de la gestió de les relacions entre els nous directius i els treballadors, del paper de qui es jubila en un esquema nou... Hi ha tants aspectes a tenir en compte i a treballar que és il·lusori pensar que un plec de papers ho pot resoldre tot.
En moltes ocasions les pors fan que no siguem capaços d'enfrontar-nos a aquest procés. Una bona successió fa guanyar actius a l'empresa i sovint és un factor molt positiu tant per a la motivació, la modernització, l'economia i la projecció general futura de l'empresa.
L'objectiu més important de tot aquest procés és preservar l'activitat empresarial per sobre de qualsevol conflicte. I sabem que els conflictes es generen gairebé sempre per tot allò que afecta la gestió de les persones. Les màquines i els llibres comptables no discuteixen i no tenen diferències, les persones sí.
Per això, és bàsic professionalitzar la successió, i de la mateixa manera que per innovar es busquen especialistes, cal fer-ho també per dur a terme aquest traspàs vital.
Com deia un bon amic empresari: "Vull que la meva jubilació sigui font d'alegries i no de problemes". Era un gran empresari.
Vivim en un país de llarga tradició empresarial i és dolorós constatar que, crisis econòmiques a banda, moltes empreses no superen el pas de la primera a la segona generació (pot ser familiar o de professionals) i encara moltes menys arriben a la tercera. Així doncs, ens trobem amb una contínua pèrdua de valor, atès que les grans empreses s'han fet sobre la base d'anys i anys de fer les coses ben fetes. Si una "bona empresa" tanca per un mal procés successori, i passa més del que sembla, estem perdent un actiu molt important per a l'economia del país i un know how que sovint ha costat molt d'assolir.
Així doncs, la successió és tant o més important que la posada en marxa. Sobta, no obstant això, que per a la posada en marxa tota empresa, gran o petita, faci plans d'empresa, fulls de ruta, s'assessori, i en canvi, quan s'arriba al moment del relleu generacional sovint no es prevegi amb temps i no es faci de manera igual d'acurada que quan s'inicia, tot tenint en compte que el que s'hi juga és molt més complex tant pel valor econòmic com pel personal.
En el cas que es prevegi, es fan protocols jurídics, familiars, etc, però el que realment fa o desfà el futur empresarial és la gestió de les relacions personals. I no parlem tan sols de relacions pares-fills, sinó de la tria adequada del successor o equip directiu successor, de la gestió de les relacions entre els nous directius i els treballadors, del paper de qui es jubila en un esquema nou... Hi ha tants aspectes a tenir en compte i a treballar que és il·lusori pensar que un plec de papers ho pot resoldre tot.
En moltes ocasions les pors fan que no siguem capaços d'enfrontar-nos a aquest procés. Una bona successió fa guanyar actius a l'empresa i sovint és un factor molt positiu tant per a la motivació, la modernització, l'economia i la projecció general futura de l'empresa.
L'objectiu més important de tot aquest procés és preservar l'activitat empresarial per sobre de qualsevol conflicte. I sabem que els conflictes es generen gairebé sempre per tot allò que afecta la gestió de les persones. Les màquines i els llibres comptables no discuteixen i no tenen diferències, les persones sí.
Per això, és bàsic professionalitzar la successió, i de la mateixa manera que per innovar es busquen especialistes, cal fer-ho també per dur a terme aquest traspàs vital.
Com deia un bon amic empresari: "Vull que la meva jubilació sigui font d'alegries i no de problemes". Era un gran empresari.