La sucesión a la empresa
24
de Mayo
de
2014
La responsabilidad de crear una empresa implica que nos hacemos responsables de su continuidad y, por lo tanto, también de la estabilidad de las personas que la forman. Por esta razón, llevar a cabo un proceso sucesorio ordenado es absolutamente necesario y tendría que formar parte de la estrategia de toda empresa, exactamente igual que la estrategia de venta o de producción , con sólo que la sucesión ocupará un tiempo determinado en la vida de la empresa aunque puede ser un proceso cíclico.
Vivimos en un país de larga tradición empresarial y es doloroso constatar que, crisis económicas a banda, muchas empresas no superan el paso de la primera a la segunda generación (puede ser familiar o de profesionales) y todavía muchas menos llegan a la tercera. Así pues, nos encontramos con una continua pérdida de valor , dado que las grandes empresas se han hecho en base a años y años de hacer las cosas muy hechas. Si una "buena empresa" cierra por un mal proceso sucesorio, y pasa más del que parece, estamos perdiendo un activo muy importante para la economía del país y un know how que a menudo ha costado mucho de lograr.
Así pues, la sucesión es tanto o más importando que la puesta en marcha. Sobta, sin embargo, que para la puesta en marcha toda empresa, grande o pequeña, haga planes de empresa, hojas de ruta, se asesore, y en cambio, cuando se llega al momento del relevo generacional a menudo no se prevea con tiempo y no se haga de manera igual de cuidadosa que cuando se inicia, teniendo en cuenta que el que sejuega es mucho más complejo tanto por el valor económico como por el personal.
En el supuesto de que se prevea, se hacen protocolos jurídicos, familiares, etc, pero el que realmente hace o deshace el futuro empresarial es la gestión de las relaciones personales. Y no hablamos tan sólo de relaciones paras-hijos, sino de la elige adecuada del sucesor o equipo directivo sucesor, de la gestión de las relaciones entre los nuevos directivos y los trabajadores, del papel de quien se jubila en un esquema nuevo... Hay tantos aspectos a tener en cuenta y a trabajar que es ilusorio pensar que un pliegue de papeles lo puede resolver todo.
En muchas ocasiones los miedos hacen que no seamos capaces de enfrentarnos a este proceso. Una buena sucesión hace ganar activos a la empresa y a menudo es un factor muy positivo tanto para la motivación , la modernización, la economía y la proyección general futura de la empresa.
El objetivo más importante de todo este proceso es preservar la actividad empresarial por encima de cualquier conflicto. Y sabemos que los conflictos se generan casi siempre por todo aquello que afecta la gestión de las personas. Las máquinas y los libros contables no discuten y no tienen diferencias, las personas sí.
Por eso, es básico profesionalizar la sucesión, y del mismo modo que para innovar se buscan especialistas, hay que hacerlo también para llevar a cabo este traspaso vital.
Cómo decía un buen amigo empresario: "Quiero que mi jubilación sea fuente de alegrías y no de problemas". Era un gran empresario.
Vivimos en un país de larga tradición empresarial y es doloroso constatar que, crisis económicas a banda, muchas empresas no superan el paso de la primera a la segunda generación (puede ser familiar o de profesionales) y todavía muchas menos llegan a la tercera. Así pues, nos encontramos con una continua pérdida de valor , dado que las grandes empresas se han hecho en base a años y años de hacer las cosas muy hechas. Si una "buena empresa" cierra por un mal proceso sucesorio, y pasa más del que parece, estamos perdiendo un activo muy importante para la economía del país y un know how que a menudo ha costado mucho de lograr.
Así pues, la sucesión es tanto o más importando que la puesta en marcha. Sobta, sin embargo, que para la puesta en marcha toda empresa, grande o pequeña, haga planes de empresa, hojas de ruta, se asesore, y en cambio, cuando se llega al momento del relevo generacional a menudo no se prevea con tiempo y no se haga de manera igual de cuidadosa que cuando se inicia, teniendo en cuenta que el que sejuega es mucho más complejo tanto por el valor económico como por el personal.
En el supuesto de que se prevea, se hacen protocolos jurídicos, familiares, etc, pero el que realmente hace o deshace el futuro empresarial es la gestión de las relaciones personales. Y no hablamos tan sólo de relaciones paras-hijos, sino de la elige adecuada del sucesor o equipo directivo sucesor, de la gestión de las relaciones entre los nuevos directivos y los trabajadores, del papel de quien se jubila en un esquema nuevo... Hay tantos aspectos a tener en cuenta y a trabajar que es ilusorio pensar que un pliegue de papeles lo puede resolver todo.
En muchas ocasiones los miedos hacen que no seamos capaces de enfrentarnos a este proceso. Una buena sucesión hace ganar activos a la empresa y a menudo es un factor muy positivo tanto para la motivación , la modernización, la economía y la proyección general futura de la empresa.
El objetivo más importante de todo este proceso es preservar la actividad empresarial por encima de cualquier conflicto. Y sabemos que los conflictos se generan casi siempre por todo aquello que afecta la gestión de las personas. Las máquinas y los libros contables no discuten y no tienen diferencias, las personas sí.
Por eso, es básico profesionalizar la sucesión, y del mismo modo que para innovar se buscan especialistas, hay que hacerlo también para llevar a cabo este traspaso vital.
Cómo decía un buen amigo empresario: "Quiero que mi jubilación sea fuente de alegrías y no de problemas". Era un gran empresario.