Del parany del conflicte a la intel·ligència del dilema
04
de Juliol
de
2025
Anomenar bé el que passa és una eina imprescindible per avançar. Algunes paraules, més que descriure, condicionen la forma en què entenem el món. En l'àmbit de la igualtat entre dones i homes, una de les confusions més esteses, i costoses, és la que es dona entre conflicte i dilema. Aquesta distinció, plantejada recentment en una formació a la Corporació Mondragon per Yolanda Lekuona, responsable d'Aprenentatge i Desenvolupament Directiu, pot semblar una qüestió semàntica, però com ella mateixa assenyalava, no ho és.
Un conflicte és un xoc entre parts amb interessos o posicions oposades. Un dilema, en canvi, és una tensió interna entre valors o lògiques que entren en fricció o es contraposen en intentar avançar cap a un objectiu. No tots aquests valors són equivalents, ni políticament ni ètica, però molts estan profundament arrelats a la cultura. I com més legitimats estan socialment, encara que no siguin equivalents, més difícil resulta moure'ls. Per això incomoden. Per això costa transformar-los.
En el context de les organitzacions, i especialment en la gestió de persones, molts dels dilemes que planteja la igualtat entre dones i homes es viuen, i es tracten, com si fossin conflictes. Quan això passa, la possibilitat de construir una cultura més igualitària és realment complicat... si no impossible. S'imposa la urgència de decidir, de prendre partit, d'etiquetar algú com a “el problema”.
En el context de les organitzacions, molts dels dilemes que planteja la igualtat entre dones i homes es viuen i es tracten com si fossin conflictes
Per exemple, un dels dilemes més freqüents apareix al voltant de la conciliació i la corresponsabilitat: “Diem que volem facilitar l'equilibri entre vida personal i professional, però també necessitem mantenir els nivells de productivitat”. Es tracta d'un dilema estructural: com compatibilitzar la cura amb models organitzatius pensats per a la disponibilitat absoluta. Si no s'anomena com a dilema, la tensió es personalitza, es cronifica i es converteix falsament en un conflicte entre drets i rendiment.
Un altre dilema habitual sorgeix en els processos de promoció interna: “Es vol incorporar més dones en llocs de decisió, però amb els criteris de selecció que sempre s'han aplicat”. La tensió no és només tècnica, sinó sobretot cultural i emocional. D'una banda, mantenir els criteris dona seguretat: són coneguts, han funcionat en el passat i s'entenen com a objectius. Però per l'altra, perpetuen una idea de mèrit definida des d'una lògica androcèntrica que invisibilitza trajectòries i formes d'exercir el lideratge que moltes dones encarnen i que no responen al model tradicional.
En realitat, la tensió se situa entre una concepció formalista de la meritocràcia, que confia en la neutralitat dels procediments existents i genera confiança precisament perquè són criteris coneguts i validats en el passat; i per l'altra, una mirada reparadora que reconeix la desigualtat estructural en el punt de partida.
Si vols saber-ne més
En un marc polaritzat, mesures com les quotes o els plans d'acció positiva s'interpreten com a injustes o innecessàries, quan en realitat busquen corregir un biaix sistèmic. Només si es reconeix com a dilema pot abordar-se amb intel·ligència: revisant el concepte de mèrit, detectant els biaixos ocults i generant processos de promoció més justos, que no reprodueixin privilegis heretats.
I és que gestionar la igualtat no és evitar tensions, sinó aprendre a habitar-les.
Suposa saber navegar friccions tècniques, culturals o emocionals... o tot junt: entre la corresponsabilitat i l'exigència de disponibilitat absoluta; entre una idea de mèrit que ignora els privilegis d'origen i el reconeixement de la necessitat de reparació.
"Gestionar la igualtat no és evitar tensions, sinó aprendre a habitar-les"
En la gestió d'aquests dilemes hi ha el veritable repte. Perquè la igualtat no s'aconsegueix evitant el conflicte, però tampoc gestionant cada tensió com si ho fos. No totes les tensions són conflictes: moltes són dilemes que necessiten ser anomenats com a tals, perquè amaguen lògiques que cal transformar.
I aquesta transformació, que ha de ser dialogada, no és neutra: requereix decisió, valentia i intel·ligència per abordar els dilemes amb mirada estratègica i sense caure en simplificacions.
Perquè gestionar conflictes i gestionar dilemes són actes diferents: el conflicte et porta a prendre posició davant d'una oposició clara; el dilema t'obliga a posicionar-te des de dins, a decidir amb certeses, però a sostenir les incomoditats, assumint tensions que no sempre es poden resoldre de forma immediata i que exigeixen una mirada estratègica per avançar sense retrocedir.
Anomenar el que incomoda, el que fa mal i el que es resisteix és el primer pas per transformar-ho. I no és casual que costi: al patriarcat li convé que la igualtat es visqui sempre com un conflicte. Perquè el conflicte, quan es converteix en trinxeres, paralitza, obliga a triar bàndols, simplifica el que requereix ser pensat des de la complexitat i amb profunditat, i transforma qualsevol intent de canvi en una guerra.
“Conflictivitzar” els dilemes que planteja la igualtat bloqueja l'acció perquè desactiva el pensament crític. Els sistemes totalitaris ho saben bé: no qüestionar és la millor garantia de continuïtat.
Per això, anomenar els dilemes, sostenir-los i afrontar-los és transformar de manera intel·ligent, i segurament l'única forma possible. Perquè transformar no és evitar la incomoditat, sinó travessar-la amb lucidesa.