De la trampa del conflicto a la inteligencia del dilema

Nombrar bien lo que ocurre es una herramienta imprescindible para avanzar. Algunas palabras, más que describir, condicionan la forma en que entendemos el mundo. En el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, una de las confusiones más extendidas, y costosas, es la que se da entre conflicto y dilema. Esta distinción, planteada recientemente en una formación en la Corporación Mondragon por Yolanda Lekuona, responsable de Aprendizaje y Desarrollo Directivo, puede parecer una cuestión semántica, pero como ella misma señalaba, no lo es. 

Un conflicto es un choque entre partes con intereses o posiciones opuestas. Un dilema, en cambio, es una tensión interna entre valores o lógicas que entran en fricción o se contraponen al intentar avanzar hacia un objetivo. No todos esos valores son equivalentes, ni política ni éticamente, pero muchos están profundamente arraigados en la cultura. Y cuanto más legitimados están socialmente, aunque no sean equivalentes, más difícil resulta moverlos. Por eso incomodan. Por eso cuesta transformarlos. 

En el contexto de las organizaciones, y especialmente en la gestión de personas, muchos de los dilemas que plantea la igualdad entre mujeres y hombres se viven, y se tratan, como si fueran conflictos. Cuando eso ocurre, la posibilidad de construir una cultura más igualitaria es realmente complicado…si no imposible. Se impone la urgencia de decidir, de tomar partido, de etiquetar a alguien como “el problema”. 

En el contexto de las organizaciones, muchos de los dilemas que plantea la igualdad entre mujeres y hombres se viven y se tratan como si fueran conflictos

Por ejemplo, uno de los dilemas más frecuentes aparece en torno a la conciliación y la corresponsabilidad: “Decimos que queremos facilitar el equilibrio entre vida personal y profesional, pero también necesitamos mantener los niveles de productividad.” Se trata de un dilema estructural: cómo compatibilizar el cuidado con modelos organizativos pensados para la disponibilidad absoluta. Si no se nombra como dilema, la tensión se personaliza, se cronifica y se convierte falsamente en un conflicto entre derechos y rendimiento. 

Otro dilema habitual surge en los procesos de promoción interna: “Se quiere incorporar a más mujeres en puestos de decisión, pero con los criterios de selección que siempre se han aplicado.” La tensión no es solo técnica, sino sobre todo cultural y emocional. Por un lado, mantener los criterios da seguridad: son conocidos, han funcionado en el pasado y se entienden como objetivos. Pero por otro, perpetúan una idea de mérito definida desde una lógica androcéntrica que invisibiliza trayectorias y formas de ejercer el liderazgo que muchas mujeres encarnan y que no responden al modelo tradicional. 

En realidad, la tensión se sitúa entre una concepción formalista de la meritocracia, que confía en la neutralidad de los procedimientos existentes y genera confianza precisamente porque son criterios conocidos y validados en el pasado; y por otro, una mirada reparadora que reconoce la desigualdad estructural en el punto de partida. 

Si quieres saber más

 

   

Mar Gaya Quiñonero-Crecer sin coordenadas

En un marco polarizado, medidas como las cuotas o los planes de acción positiva se interpretan como injustas o innecesarias, cuando en realidad buscan corregir un sesgo sistémico. Sólo si se reconoce como dilema puede abordarse con inteligencia: revisando el concepto de mérito, detectando los sesgos ocultos y generando procesos de promoción más justos, que no reproduzcan privilegios heredados. 

Y es que gestionar la igualdad no es evitar tensiones, sino aprender a habitarlas. 

Supone saber navegar fricciones técnicas, culturales o emocionales… o todo junto: entre la corresponsabilidad y la exigencia de disponibilidad absoluta; entre una idea de mérito que ignora los privilegios de origen y el reconocimiento de la necesidad de reparación. 

"Gestionar la igualdad no es evitar tensiones, sino aprender a habitarlas"

En la gestión de estos dilemas está el verdadero reto. Porque la igualdad no se logra evitando el conflicto, pero tampoco gestionando cada tensión como si lo fuera. No todas las tensiones son conflictos: muchas son dilemas que necesitan ser nombrados como tales, porque esconden lógicas que hay que transformar. 

Y esa transformación, que debe ser dialogada, no es neutra: requiere decisión, valentía e inteligencia para abordar los dilemas con mirada estratégica y sin caer en simplificaciones. 

Porque gestionar conflictos y gestionar dilemas son actos diferentes: el conflicto te lleva a tomar posición frente a una oposición clara; el dilema te obliga a posicionarte desde dentro, a decidir con certezas, pero a sostener las incomodidades, asumiendo tensiones que no siempre se pueden resolver de forma inmediata y que exigen una mirada estratégica para avanzar sin retroceder. 

Nombrar lo que incomoda, lo que duele y lo que se resiste es el primer paso para transformarlo. Y no es casual que cueste: al patriarcado le conviene que la igualdad se viva siempre como un conflicto. Porque el conflicto, cuando se convierte en trincheras, paraliza, obliga a elegir bandos, simplifica lo que requiere ser pensado desde la complejidad y con profundidad, y transforma cualquier intento de cambio en una guerra. 

“Conflictivizar” los dilemas que plantea la igualdad bloquea la acción porque desactiva el pensamiento crítico. Los sistemas totalitarios lo saben bien: no cuestionar es la mejor garantía de continuidad. 

Por eso, nombrar los dilemas, sostenerlos y afrontarlos es transformar de manera inteligente, y seguramente la única forma posible. Porque transformar no es evitar la incomodidad, sino atravesarla con lucidez.