Les dones són poc o gens visibles als llocs de poder a les empreses. Només accedeixen a determinades posicions dins la jerarquia organitzativa, no arribant quasi mai a la posició de She-O. Les dades, tossudes, mostren que només entre un 5 i un 10% arriben als llocs d’alta direcció. Això també és així en les organitzacions empresarials que tenen funcions de representativitat i lobby. Les dones s’hi troben poc o gens representades, sent els màxims responsables d’aquestes institucions, de manera general, homes.
A les dones els costa ser avaluades de manera positiva pels seus responsables quan volen promocionar. Normalment, es justifica de manera racional aquesta manca de lideratge de les candidates, això sí, amb una visió específica de què és el lideratge, que és la del CEO, home. Però això és un peix que es mossega la cua. Perquè està demostrat que quan una dona arriba a She-O actua com a palanca de canvi molt efectiva de cara a la igualtat de gènere, precisament en no fer aquest tipus d’avaluacions basades en un concepte de lideratge caduc.
A les dones els costa ser avaluades de manera positiva pels seus responsables quan volen promocionar
El context empresarial i el lideratge no són neutrals respecte del gènere. Existeix la creença generalitzada que el lideratge l’exerceixen millor els homes. Mentre que els homes se senten més legitimats i autoritzats per liderar, les dones s’hi senten menys. S’hi afegeix la síndrome de l’impostor que es manifesta més en les dones, no sentint-se mai prou preparades per liderar tot quan poden estar-ho sobradament. I aquestes dinàmiques empitjoren quan es tracta de situacions de risc on els candidats homes no es postulen. És aleshores quan les dones tenen més oportunitats de manar, i al ser més arriscat, de fracassar quan manen, fomentant la percepció de menys capacitat.
El problema rau a dir que considerem un bon lideratge. Com a societat tenim un problema quan associem un lideratge fort a un lideratge principalment basat a aixecar el to de veu, tenir tics autoritaris, no escoltar les aportacions dels altres i considerar que el més important és mostrar que hi entens de tot. En comptes de practicar un lideratge creador d’equips, on cadascú tingui un rol actiu, participatiu, basat en l’expertesa, i orientat a prendre decisions col·legiades, més òptimes en contexts complexos. Les dones practiquen un lideratge basat en l’escolta activa i no tant en la necessitat de mostrar-se i fer-se escoltar a tota hora. Ara bé, això les porta a ser més invisibles. Es castiga aquesta escolta activa dissociant-la d’un bon lideratge i posant-li l’etiqueta de debilitat, quan en realitat és un requisit bàsic per un lideratge òptim. Un lideratge que fomenti l’empoderament i prendre bones decisions.
Com a societat tenim un problema quan associem un lideratge fort a un lideratge principalment basat a aixecar el to de veu
Si els alts càrrecs són palanques de canvi, fem que hi arribin més dones. Fem que hi hagi més pluralitat i que els lideratges forts ho siguin perquè saben crear equips de persones empoderades. Crec fermament que si les dones arriben als llocs de poder, els serà més fàcil incrementar la igualtat de gènere, basada en la igualtat d’oportunitats. Si les dones arriben a aquestes posicions visibles, es produirà més fàcilment la renovació.