"Senyoreta", "nena", "portes els cafès?", "guapa", "preciosa", "ets histèrica", "estàs exagerant", "que tens la regla? Estàs alterada", "no t'ho prenguis així", "a les dones sempre dos petons i als homes la mà", "somriu que estàs molt seria", "i tu, ja tens nòvio?", "ja pago jo el compte que sóc l'home", “espera, que t’obro la porta” o “deixa-ho, que això és d’homes”. Aquests micromasclismes són reals i conformen la quotidianitat de l’entorn laboral de les dones a Catalunya. Uns exemples de discriminació febles i sovint imperceptibles, però que fomenten la desigualtat entre homes i dones. Es veuen cada dia i succeeixen fins i tot als ambients més progressistes. Ningú se n’escapa.
Un recorregut per la història
“Històricament, el moviment feminista ha tingut una evolució positiva” apunta Immaculada Amat, presidenta d'Amat Immobiliària i vinculada a Femcat. Per a l’empresària “als anys 70 és quan hi va haver una explosió de feminisme entre gran part de les dones intel·lectuals que van començar a estudiar a les universitats i moltes d’elles formaven part dels sindicats”. “Era molt reivindicatiu visibilitzar la figura de la dona al món laboral, com per exemple que tingués independència econòmica a fi que tingués capacitat de decidir en cada moment”, continua Amat.
“Potser les noves generacions no ho saben, però moltes de les dones quan es casaven havien de deixar de treballar i perdien la independència econòmica o, fins i tot, moltes d’elles per poder obrir un compte al banc havien de portar l’autorització del marit”, continua Amat.
Amat (Amat Immobiliària): “Moltes de les dones, quan es casaven, havien de deixar de treballar i perdien la independència econòmica”
Tanmateix, un dels grans triomfs del feminisme és que s’hagi fet més transversal i hagi arribat a la majoria de capes de la població, des de les classes més benestants a totes les llars. “S’ha aconseguit les pastilles anticonceptives, el dret a l’avortament i la lluita per una igualtat salarial”, destaca l’empresària. “Fa dècades la majoria d’homes no tenien sensibilitat ni perspectiva femenina i molts dels seus comentaris eren despectius i enfocats al físic de les companyes”.
“Per sort, hi ha hagut un canvi espectacular a l'entorn laboral i, després de 50 anys al sector, si que puc afirmar el canvi, malgrat que mai és una línia ascendent en el feminisme, però hi ha moments de tot”, conclou Amat.
Treballar en un entorn masculinitzat
Com és treballar en un entorn sense referents femenins? En aquests moments hi ha àmbits com ara la comunicació, el màrqueting o els recursos humans de les empreses amb una elevada presència femenina, fins i tot amb quotes del 80%. Altres exemples comuns són les professions relacionades amb la cura de les persones, l’atenció directa de la gent, el comerç o l’educació infantil. Segons apunta en diverses conferències Anna N. Schlegel, “on es dissenya el producte, es codifica i s'utilitza la intel·ligència artificial compta amb un 85% d'homes". I la veritat és que, segons Schlegel, "són xifres que fan pensar".
Schlegel: “Les dones hem d’aixecar la mà a les reunions”
La líder té una petició per als homes: "Us demano que inviteu a dones a reunions, que detalleu com es portaran a terme, doneu projectes per liderar i formar part del dia a dia", apunta l'olotina. "I a les dones, sobretot, aixequeu la mà", continua. "Ei, puc venir al viatge al Japó?", "Ei, vull ser a la reunió de treball de Munich", relata Schlegel. És el que coneixem com intencionalitat. I funciona.
Les claus del lideratge femení segons Schlegel: estudiar, canviar d’empresa, participar en reunions amb homes, veure com funcionen, com negocien i de què parlen. S’hi ha d’estar. I una xifra curiosa: que la dona s’integri plenament al món laboral permetria incrementar la riquesa un 18% al món.
“Mama, jo de gran vull ser CEO d’una companyia”
Davant de la pregunta “I tu, què vols ser de gran?”, són molt poques les noies i adolescents que contesten que somien dirigir un hospital, tenir un lloc de responsabilitat en un banc, ser la presidenta d'una gran companyia o crear la seva pròpia empresa emergent. Perquè no hi ha professions de nois i noies. La carrera professional només hauria d'importar la vàlua de cada persona. Aspirar a arribar a dalt de tot en la vida laboral no hauria d'implicar renunciar a res.
"Tan sols l’'1,1% de les dones que treballen a l’Estat es dediquen a la tecnologia i és una xifra insuficient, ja que necessitem tecnologia més inclusiva. Les dones som les que tenim feines més inestables, les que demanem jornades reduïdes, en un sistema on les empreses i els plans d'igualtat brillen per la seva ineficiència", destaca Anaïs Pérez, directora de comunicació de Google Espanya i Portugal.
Artigas (secretària d'Estat de digitalització i intel·ligència artificial): “Les dones hem passat de la visibilitat, a ocupar llocs i ara ja estem a la taula. I parlem. I ens comencen a escolta”
“Els conceptes d’ambició i autoritat sembla que siguin positius pels homes i, en canvi, negatius per a les dones”, assenyala Carme Artigas, secretària d'Estat de digitalització i intel·ligència artificial. Artigas explica que “les dones hem passat de la visibilitat, a ocupar llocs i ara ja estem a la taula. I parlem. I ens comencen a escoltar. Però ens falta la sensació de pertànyer. I l’empoderament de sentir que ho podem canviar tot”.
Quins són els grans deures pendents?
“Malauradament, no es pot parlar d’igualtat efectiva en cap país”, apunta Consuelo Chacartegui, vicedegana del Grau en Relacions Laborals de la Universitat Pompeu Fabra a VIA Empresa. “Tot i això, els països nòrdics són els que tenen un millor balanç d’igualtat entre homes i dones, bàsicament en l’aspecte salarial i en la corresponsabilitat”, continua la catedràtica.
La gran assignatura pendent, segons totes les fonts consultades, són els plans d’igualtat a les empreses. De fet, les normatives encaminades a aconseguir la igualtat a l'empresa han tingut importants avenços marcats pels terminis establerts de compliment obligat. Tot i que el pla d'igualtat ja existia obligatòriament per a empreses de més de 250 treballadors, el 2021 es va implementar l'obligatorietat del seu establiment i registre a les empreses públiques i privades de més de 150 treballadors. Finalment, el març del 2022, va arribar el torn per a l'últim tram que quedava per adaptar-se a la normativa, és a dir, les empreses amb més de 50 treballadors. En aquests moments més de 6.750 empreses catalanes han de presentar el seu pla.
Consuelo Chacartegui (UPF): “Malauradament, no es pot parlar d’igualtat efectiva en cap país”
Mentxu Gutiérrez, secretària de Dones i Polítiques d'Igualtat de CCOO Catalunya, crítica que hi ha “pocs recursos per afrontar els plans d’igualtat”. I ho exemplifica de la següent forma: “Hi ha companyies que ens busquen per complir amb la seva obligació, però que no tenen gens d’interès a negociar mesures que realment transformin l’empresa i erradiquin la bretxa salarial”.
En aquests plans les empreses han de fer un diagnòstic de la situació laboral d’homes i dones al centre de treball partint d’un mínim de nou punts: procés de selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció professional, condicions de feina –incloent-hi l’auditoria salarial–, conciliació, infrarepresentació femenina, retribucions i prevenció de l’assetjament sexual.
Gutiérrez (CCOO Catalunya): “Executar el pla d’igualtat és una eina imprescindible per abordar la situació de desavantatge laboral que viu el conjunt de les dones i que conflueix en la bretxa salarial”
Des de CCOO expliquen que executar el pla és una eina “imprescindible” per abordar la situació de desavantatge laboral que viu el conjunt de les dones i que conflueix en la bretxa salarial. Aquestes discriminacions, siguin flagrants o subtils, fan que, de mitjana i segons dades objectives, les dones cobrin menys i arribin a l’edat de jubilació amb una pensió més dolenta que la dels homes. Unes reivindicacions que, combinades amb els micromaxismes del dia a dia, no permeten avançar tant com gran part de la societat voldria.
I, finalment, els deures per a pares, tiets, cosins i gent que tingui noies a l'entorn. Per a Schlegel "hem de permetre que les nenes puguin explicar-se, parlar i saber el que pensen. S'han de sentir importants des de les primeres etapes de la vida". I, reforçar la "sororitat". I comptar amb les amistats entre dones, com a gran força revolucionària en l'àmbit professional i personal.