La intel·ligència artificial està entrant en els processos de selecció, promoció i avaluació amb la mateixa velocitat amb què ha transformat altres sectors. Però lluny d’ampliar oportunitats, pot estar restringint-les. L’edatisme digital s’ha convertit en un filtre silenciós que erosiona la diversitat, desaprofita talent sènior i redueix la competitivitat futura de les organitzacions. En un context en què la sostenibilitat humana entra plenament en l’agenda estratègica, ignorar-ho és un risc.
La falsa objectivitat dels algoritmes
Durant anys es va defensar que els algoritmes eliminarien els biaixos humans. Tanmateix, estan reproduint —i amplificant— patrons històrics que discriminen per edat. En els processos de selecció, sistemes d’IA analitzen milers de currículums en segons, i ho fan aprenent de dades que reflecteixen decisions preses durant dècades. Allà on l’edat va ser un factor d’exclusió, la IA ho converteix en un patró “òptim”.
Els estudis internacionals ho corroboren. En països com Austràlia, on més de la meitat de les organitzacions utilitzen IA en la contractació, s’observa que els sistemes tendeixen a afavorir perfils joves perquè les seves bases d’entrenament estan dominades per aquests perfils. Als Estats Units, l’AARP i la Comissió per a la Igualtat d’Oportunitats en l’Ocupació documenten que milions de treballadors majors de 40 anys continuen experimentant discriminació laboral, ara reforçada per eines tecnològiques que perpetuen el biaix sense qüestionar-lo.
La problemàtica ja ha arribat als tribunals. El maig del 2025, un tribunal de Califòrnia va acceptar una demanda col·lectiva contra Workday per presumpta discriminació per edat en els seus algoritmes de selecció. El senyal és clar: la intel·ligència artificial no és neutral, i les organitzacions ja no podran emparar-se en l’“objectivitat” del programari.
Europa legisla: l’edat entra per primera vegada en la regulació d’IA
L’AI Act europeu, en vigor des del 2024, introdueix un canvi de paradigma. L'article 5(b) prohibeix els sistemes d’IA que explotin vulnerabilitats de les persones per raó d’edat, entre altres factors. És la primera vegada que l’edat apareix mencionada de manera explícita com a variable capaç de generar discriminació algorítmica en la legislació tecnològica.
En els processos de selecció, sistemes d’IA analitzen milers de currículums en segons, i ho fan aprenent de dades que reflecteixen decisions preses durant dècades
Més enllà del text, l’impacte per a les empreses és directe: hauran d’auditar com funcionen els seus sistemes de filtratge, saber quines dades utilitzen i demostrar que no generen desigualtats estructurals. La governança algorítmica deixa de ser voluntària. Es converteix en un requisit per a aquelles que vulguin operar en un marc regulatori que prioritza la protecció de les persones i l'equitat.
A Catalunya, iniciatives com Talent Sénior fa anys que alerten que l’edatisme laboral —i ara també el digital— està expulsant del mercat una part essencial del talent experimentat. El seu treball amb empreses catalanes confirma que la discriminació per edat no és un fenomen aïllat, sinó un patró creixent que la IA corre el risc d’amplificar si no es gestiona amb criteris ètics i de sostenibilitat humana.
Un biaix que neix de les dades, però també de la cultura
La discriminació algorítmica no sorgeix només de models imperfectes. Sorgeix, sobretot, de les nostres cultures organitzatives. El sector tecnològic global està construït majoritàriament per equips joves, homogènies i formats en entorns on la innovació s’associa a joventut i l’experiència es percep, erròniament, com a resistència al canvi. La IA no corregeix aquesta visió: la codifica.
Les xifres reflecteixen l’impacte. Als països de l’OCDE, només aproximadament la meitat de les persones d’entre 55 i 64 anys està ocupada. Al Regne Unit, un estudi del Centre for Ageing Better indica que el 76% de les persones entre 50 i 60 anys creu que la seva edat limita les seves oportunitats laborals. L’exclusió, en l’era digital, no és només laboral: és simbòlica. No es tracta únicament de ser menys contractats, sinó de sentir-se menys visibles.
Quan l’empresa perd talent sènior, perd avantatge competitiu
L’edatisme digital té conseqüències econòmiques i estratègiques. Una organització que penalitza les persones grans sense adonar-se’n perd diversitat generacional, capital experiencial i una forma d’intel·ligència que els algoritmes no poden replicar: la memòria estratègica.
Una intel·ligència veritablement humana —i veritablement sostenible— no tem el pas del temps
En un món hipercompetitiu, les empreses necessiten tant l’energia del talent jove com la mirada madura de qui interpreta patrons, riscos i context. La pèrdua de talent sènior no és només un problema ètic. És un risc empresarial que afecta la innovació, l’estabilitat, la presa de decisions i la sostenibilitat humana, un concepte que comença a situar-se al mateix nivell que la sostenibilitat ambiental o econòmica.
Cap a una intel·ligència més conscient
Corregir aquest biaix requereix un canvi profund. Els models d’IA s’han d’entrenar amb dades que representin totes les etapes vitals, i els equips que els dissenyen han de ser més diversos. Però, sobretot, les empreses necessiten un lideratge que entengui que l’edat és un actiu estratègic, no un obstacle. La veritable transformació serà cultural: reconèixer que la intel·ligència col·lectiva d’una organització és intergeneracional.
La intel·ligència artificial, igual que nosaltres, envelleix. S’actualitza, es reentrena, evoluciona. Potser ha arribat el moment d’ensenyar-li que envellir no és decadència: és coneixement acumulat. Una intel·ligència veritablement humana —i veritablement sostenible— no tem el pas del temps. L’integra, el valora i el converteix en saviesa. Una economia que aspiri a competir i prosperar necessitarà totes les seves generacions en actiu: joves que empenyin i sèniors que donin sentit. Només aleshores podrem dir que els nostres algoritmes, i les nostres organitzacions, han après a envellir bé.