Parlar de salaris a les empreses catalanes és encara un tema tabú, una informació privilegiada per a pocs. L'opacitat salarial, que pot beneficiar certs sectors, és cada cop més qüestionada per les noves generacions. Per què a les ofertes de feina no es mostra la retribució des d'un inici? Per què no es coneix el salari de cada membre de l’equip? I de les jerarquies d'un departament en concret? Quin impacte té si ets home o dona? La resposta a tot plegat és clara, ja que segons els experts consultats per a VIA Empresa, "guanyar diners al nostre país està mal vist". Però, com tot a la vida, s'ha de desgranar.
Si ens fixem en Silicon Valley, hi ha el cas paradigmàtic de Google. Era el 2015 quan la treballadora Erica Joy, després d'una conversa informal sobre sous amb alguns companys d'equip, va fer un experiment i va crear un full de càlcul per recollir quant cobraven molts dels seus col·legues. Allí hi havia tots els detalls, des de la nòmina, a les comissions corresponents, el sexe, l’edat i la raça. Tot i que només es van atrevir a respondre el 5% d’ells, va ser un gran terratrèmol pel gegant tecnològic. Molts treballadors van demanar en massa salaris més igualitaris i com a conseqüència Joy va haver de deixar la companyia.
Nieves Rabassó, presidenta de la Comissió de Relacions Laborals i Gestió del Capital Humà del Col·legi d’Economistes de Catalunya explica que no la sorprèn gens l'efecte tabú de les peticions de millores salarials quan es coneix un cas en un lloc opac i competitiu. "Guanyar diners a Catalunya està mal vist. Al nostre país no hi ha transparència perquè no hem interioritzat els plans d'igualtat", destaca l'economista. "Si ens acostumem al fet que les retribucions no estiguin publicades en obert i a valorar els llocs de treball de forma aleatòria, no aconseguirem que deixi de ser un tema tabú", continua Rabassó. I afegeix: “si les retribucions fossin transparents, deixaria de ser d’interès per a tots els companys d’una organització”.
El cas paradigmàtic d’Alemanya o Islàndia
Hi ha països que són un gran exemple de transparència salarial com ara Alemanya o Islàndia. Per exemple, des de l’1 de gener del 2018 va entrar en vigor a Islàndia una proposta per la qual les empreses amb més de 25 empleats han d'auditar els sous, complements salarials inclosos. Per no fer front a sancions econòmiques, les empreses han d'obtenir un certificat governamental d'igualtat salarial. Si es descobreix que s'està pagant menys a alguna dona en igualtat de responsabilitats que un altre home de la mateixa empresa, se'ls penalitzarà.
Així que la nova llei és, en essència, un mecanisme preventiu i obligatori pel qual tota companyia s’esforci i anticipi perquè aquestes sancions no succeeixin. En aquests moments Islàndia és el país amb més igualtat de gènere des de fa nou anys, i ara amb la igualtat salarial, com ho confirma les últimes xifres del Fòrum Econòmic Mundial.
Rabassó (Col·legi d'Economistes): "Guanyar diners a Catalunya està mal vist. Al nostre país no hi ha transparència perquè no hem interioritzat els plans d'igualtat"
També va ser el 2018 que Alemanya es va "posar les piles" i va fer un nou pas en l’erradicació de la bretxa salarial entre homes i dones, amb una nova llei que permet a les empleades d'empreses amb més de 200 treballadors conèixer el sou mitjà dels seus companys homes que ocupin un lloc similar. Això va comportar que les treballadores tinguessin més dades per poder negociar millor amb els seus caps o fins i tot acudir als tribunals amb les dades a la mà. En aquells moments Alemanya era un dels països amb una bretxa salarial més gran de la Unió Europea.
"Hi ha una transparència en tot, en l'àmbit polític i del país en general i per això aquesta forma de veure el món es trasllada a les relacions laborals", apunta l'experta. "Als països del nord, per exemple, hi ha el que es coneix com a professiograma a cada empresa, que comporta una correcta valoració dels llocs de treball i la retribució corresponent".
Malgrat que van ser uns dels països pioners en establir aquestes obligacions, Espanya també té la seva legislació d'obligatori compliment. Per a Consuelo Chacartegui, vicedegana del Grau en Relacions Laborals de la Universitat Pompeu Fabra, la transparència salarial és una obligació legal establerta per l'article 28 de l'Estatut dels Treballadors i pel Real Decreto 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
Un altre element interessant de l’Estatut és que, segons la llei “l'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o del mateix valor”. Per tant, les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l'empresa, al registre salarial de la seva empresa.
La cultura empresarial catalana
Les companyies tenen por d'aplicar la transparència salarial per múltiples factors. Segons fonts del sector, el component més important de la mostra de resultats d'una signatura és el component salarial, i és una informació que la competència pot utilitzar per atraure professionals qualificats.
També apunten que és rellevant que els sous deixin de ser un misteri, però que “sempre es facin els procediments previs de descripció del lloc de treball, contingut, antiguitat i nivell de risc, perquè els empleats entenguin les diferències salarials que hi poden haver, fins i tot entre càrrecs iguals”.
El 73% dels enquestats només està disposat a parlar del seu sou amb el responsable de recursos humans; un 14% és receptiu a discutir el seu salari, però només amb amics molt íntims
Una xifra curiosa publicada per Linkedin té a veure amb la fòbia a parlar de les retribucions. El 73% dels enquestats només està disposat a parlar del seu sou amb el responsable de recursos humans; un 14% és receptiu a discutir el seu salari, però només amb amics molt íntims, i només el 13% està obert a compartir aquesta informació amb els col·legues d'oficina.
Una altra dada significativa d'aquest estudi és que la generació millennial o la zeta són els que veuen menys inconvenients a l'hora de parlar del que ingressen, potser perquè els seus guanys són baixos i similars. I un element que desencadena el tabú: “el pudor de revelar allò que es guanya creix en la mateixa mesura que el sou”.