Hablar de salarios en las empresas catalanas es todavía un tema tabú, una información privilegiada para pocos. La opacidad salarial, que puede beneficiar a ciertos sectores, es cada vez más cuestionada por las nuevas generaciones. ¿Por qué en las ofertas de trabajo no se muestra la retribución desde el inicio? ¿Por qué no se conoce el salario de cada miembro del equipo? ¿Y de las jerarquías de un departamento en concreto? ¿Qué impacto tiene si eres hombre o mujer? La respuesta a todo esto es clara, ya que según los expertos consultados para VIA Empresa, "ganar dinero en nuestro país está mal visto". Pero, como todo en la vida, debe desgranarse.
Si nos fijamos en Silicon Valley, existe el caso paradigmático de Google. Era el 2015 cuando la trabajadora Erica Joy, tras una conversación informal sobre sueldos con algunos compañeros de equipo, realizó un experimento y creó una hoja de cálculo para recoger cuánto cobraban muchos de sus colegas. Allí estaban todos los detalles, desde la nómina, a las comisiones correspondientes, el sexo, la edad y la raza. Aunque sólo se atrevieron a responder al 5% de ellos, fue un gran terremoto para el gigante tecnológico. Muchos trabajadores pidieron en masa salarios más igualitarios y como consecuencia Joy tuvo que dejar la compañía.
Nieves Rabassó, presidenta de la Comisión de Relaciones Laborales y Gestión del Capital Humano del Colegio de Economistas de Catalunya explica que no le sorprende nada el efecto tabú de las peticiones de mejoras salariales cuando se conoce un caso en un lugar opaco y competitivo. "Ganar dinero en Catalunya está mal visto. En nuestro país no hay transparencia porque no hemos interiorizado los planes de igualdad", destaca el economista. "Si nos acostumbramos a que las retribuciones no estén publicadas en abierto y a valorar los puestos de trabajo de forma aleatoria, no conseguiremos que deje de ser un tema tabú", prosigue Rabassó. Y añade: "si las retribuciones fueran transparientes, dejaría de ser de interés para todos los compañeros de una organización".
El caso paradigmático de Alemania o Islandia
Hay países que son un gran ejemplo de transparencia salarial como Alemania o Islandia. Por ejemplo, desde el 1 de enero de 2018 entró en vigor en Islandia una propuesta por la que las empresas con más de 25 empleados deben auditar los sueldos, incluidos complementos salariales. Para no hacer frente a sanciones económicas, las empresas deben obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. Si se descubre que se está pagando menos a alguna mujer en igualdad de responsabilidades que otro hombre de la misma empresa, se les penalizará.
Así que la nueva ley es, en esencia, un mecanismo preventivo y obligatorio por el que toda compañía se esfuerce y anticipe para que estas sanciones no sucedan. En estos momentos Islandia es el país con mayor igualdad de género desde hace nueve años, y ahora con la igualdad salarial, como confirma las últimas cifras del Foro Económico Mundial.
Rabassó (Colegio de Economistas): "Ganar dinero en Catalunya está mal visto. En nuestro país no hay transparencia porque no hemos interiorizado los planes de igualdad"
También fue en el 2018 que Alemania se "puso las pilas" y dio un nuevo paso en la erradicación de la brecha salarial entre hombres y mujeres, con una nueva ley que permite a las empleadas de empresas con más de 200 trabajadores conocer el sueldo medio de sus compañeros hombres que ocupen un sitio similar. Esto supuso que las trabajadoras tuvieran más datos para poder negociar mejor con sus jefes o incluso acudir a los tribunales con los datos en la mano. En aquellos momentos Alemania era uno de los países con una mayor brecha salarial de la Unión Europea.
"Hay una transparencia en todo, en el ámbito político y del país en general y por eso esa forma de ver el mundo se traslada a las relaciones laborales", apunta la experta. "En los países del norte, por ejemplo, existe lo que se conoce como profesiograma en cada empresa, que conlleva una correcta valoración de los puestos de trabajo y la retribución correspondiente".
Pese a que fueron uno de los países pioneros en establecer estas obligaciones, España también tiene su legislación de obligado cumplimiento. Para Consuelo Chacartegui, vicedecana del Grado en Relaciones Laborales de la Universidad Pompeu Fabra, la transparencia salarial es una obligación legal establecida por el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Otro elemento interesante del Estatut es que, según la ley “el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o del mismo valor”. Por tanto, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
La cultura empresarial catalana
Las compañías temen aplicar la transparencia salarial por múltiples factores. Según fuentes del sector, el componente más importante de la muestra de resultados de una firma es el componente salarial, y es una información que la competencia puede utilizar para atraer a profesionales cualificados.
También apuntan que es relevante que los sueldos dejen de ser un misterio, pero que “siempre se hagan los procedimientos previos de descripción del puesto de trabajo, contenido, antigüedad y nivel de riesgo, para que los empleados entiendan las diferencias salariales que pueden existir, incluso entre cargos iguales”.
El 73% de los encuestados sólo está dispuesto a hablar de su sueldo con el responsable de recursos humanos; un 14% es receptivo a discutir su salario, pero sólo con amigos muy íntimos
Una cifra curiosa publicada por Linkedin tiene que ver con la fobia a hablar de las retribuciones. El 73% de los encuestados sólo está dispuesto a hablar de su sueldo con el responsable de recursos humanos; un 14% es receptivo a discutir su salario, pero sólo con amigos muy íntimos, y sólo el 13% está abierto a compartir esta información con sus colegas de oficina.
Otro dato significativo de este estudio es que la generación millennial o la zeta son los que ven menos inconvenientes a la hora de hablar de lo que ingresan, quizás porque sus ganancias son bajas y similares. Y un elemento que desencadena el tabú: “el hedor de revelar lo que se gana crece en la misma medida que el sueldo”.