És una realitat que avui hi ha més dones en llocs de poder que fa 10 o 20 anys. Però la presència femenina encara està molt per sota del que ens correspondria per formació, competències i capacitació. A més, l'avenç està sent excessivament lent i encara estem lluny que la dona tingui una influència real a les estructures de poder.
Segons l'estudi Indicadors d'Igualtat de Gènere a Catalunya elaborat per l'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, les dones ocupen el 33% dels llocs de direcció i gerència al conjunt del sector públic i privat, el 30% a les juntes de govern de les principals institucions econòmiques de Catalunya (patronals, sindicats, col·legis professionals i cambres, entre d'altres) i el 32% als consells d'administració de les empreses espanyoles cotitzades. Si considerem únicament el sector privat, la presència femenina a càrrecs directius es redueix al 23% i a la Direcció General al 15%. A més, les dones directives cobren un 20% menys de sou per hora que els homes i la bretxa no s'està reduint. El sostre de vidre sembla situat al voltant del 33%. Per molt que ens esforcem a trencar-lo, només estem aconseguint desplaçar-lo cap amunt. Continua sent difícil que les dones accedeixin als llocs més alts de direcció, i queden majoritàriament relegades a llocs intermedis. De fet, les dones són majoria als llocs tècnics qualificats i científics que se situen immediatament per sota de les posicions directives. Sense elles, les empreses deixarien de funcionar.
Continua sent difícil que les dones accedeixin als llocs més alts de direcció, i queden majoritàriament relegades a llocs intermedis
Si al segle XX el sostre era de “ciment”, al segle XXI hem aconseguit que sigui de “vidre”, que almenys és visible. Ara tocaria trencar aquest sostre (i no només desplaçar-lo), superar la barrera invisible del 33% i començar a formar part dels llocs clau en les institucions i empreses, i en àmbits com el científic, el tecnològic, l'esport, la cultura, etc.
La implementació de “quotes” a les empreses cotitzades i grans empreses públiques que estableix la nova proposta legislativa que ha arribat al Congrés —i que transposa la directiva europea que ja està en vigor a molts països europeus— contribuirà a esquerdar el sostre de vidre, però serà insuficient per trencar-lo si no hi ha una voluntat real en el conjunt d'organitzacions per arribar a la paritat. Acompanyar, motivar i promocionar les dones amb talent és una mesura proactiva que haurien de fer les empreses per optimitzar tot el capital humà disponible.
D'altra banda, les empreses han d'entendre que la igualtat no és només un tema d'equitat social, sinó també d'eficiència econòmica. Diferents estudis han demostrat que les dones treballen amb una orientació de més llarg termini a l'empresa, i que la diversitat de gènere en els equips i llocs de direcció afavoreix la rendibilitat de l'empresa perquè fomenta la creativitat i la innovació per la complementarietat de capacitats, es mesuren millor els riscos i hi ha més control intern basat en l'ètica.
Diferents estudis han demostrat que les dones treballen amb una orientació de més llarg termini a l'empresa, i que la diversitat de gènere en els equips i llocs de direcció afavoreix la rendibilitat
El model de treball basat en la flexibilitat i el teletreball, que s'ha estès arran de la pandèmia, també pot ajudar al fet que les dones tinguin més oportunitats en la seva carrera professional, sempre que sigui adoptat tant per homes com per dones. En aquelles empreses que tenen un model híbrid -que combina treball presencial i a distància- hi ha més dones a l'alta direcció (un 34%), i quan la flexibilitat és total, el percentatge encara és més elevat (36%), segons un estudi de Grant Thornton. És a dir: com més flexibilitat ofereix una empresa, més dones hi ha als llocs directius.
Sens dubte, el principal obstacle és la dificultat de compatibilitzar la carrera professional i la vida personal. Les dones fan el 66% del treball no remunerat a casa i gairebé el 50% del treball remunerat. Aquesta doble jornada minva la dedicació laboral i en conseqüència els seus ingressos. Les dades demostren que quan les dones tenen un nivell de formació superior disminueixen aquestes diferències en l'àmbit familiar. Per tant, cal continuar apostant per la formació i l'equitat salarial. Com millors són les condicions laborals de les dones, més gran és el seu poder de negociació a la família i més probabilitat de corresponsabilitat en els homes.
Per molt que ens esforcem a trencar el sostre de vidre, només estem aconseguint desplaçar-lo cap amunt
Finalment, cal atacar els obstacles més profunds i arrelats a la nostra societat. Com apunta Mary Beard a Dona i poder, si no es percep que les dones estan completament dins les estructures del poder, potser cal redefinir el poder, abans que a les dones. El tipus de poder al qual es refereix Beard és la capacitat de tenir un impacte real, d’atrevir-se a fer la feina de forma diversa, de resoldre els problemes amb enfocament diferent, tant individualment com col·lectivament. I d'acord amb aquestes diferències construir uns millors llocs de treball, unes millors organitzacions, i una millor societat que interpel·li tant a homes com dones. La magnitud del repte és enorme i no hi ha respostes fàcils ni mesures amb resultat immediat, però sense acció no es produiran els canvis.