Què passa si el teu currículum té nom de dona? I d'home? En principi la consideració del candidat no s'hauria de veure alterada pel seu gènere, però l'efecte Jennifer i John diu tot el contrari. Aquest efecte fa referència a un experiment fet a la Universitat de Yale el 2012, on es van repartir currículums idèntics que només tenien una única diferència: el gènere del candidat i, per tant, el nom. John i Jennifer.
El resultat no és difícil d'endevinar. Mentre a ell li van oferir un sou brut mitjà de 30 238 dòlars anuals, a ella de 26 508. Mentre ell tenia una ocupabilitat del 53%, ella del 40%. L'efecte Jennifer i John ha sigut després analitzat per moltes altres entitats. Com l'Observatori Social de La Caixa, que va enviar el 2019 més de 5.600 currículums equivalents d'homes i dones i va extreure una terrible conclusió: elles tenen un 30% menys de possibilitats de ser convocades a una entrevista de feina que ells; i la diferència s'agreuja si a aquesta equació se li sumen els fills.
Elles tenen un 30% menys de possibilitats de ser convocades a una entrevista de feina que ells
Però aquesta discriminació no succeeix només per qüestions de gènere, també per nacionalitat, raça, edat, origen ètnic i orientació sexual. Un estudi recent de The GEMM project va demostrar que, després d'aplicar a 3.200 ofertes de feina a empreses britàniques utilitzant currículums gairebé idèntics, però amb candidats ficticis amb orígens ètnics diferents, aquells que pertanyien a un grup ètnic minoritari havien d'enviar un 60% més d'aplicacions per rebre les mateixes trucades que els del grup majoritari.
Aquesta discriminació laboral, a més, és acumulativa: "Imaginem-nos que és una dona, d'origen ètnic minoritari i amb un fill", indica Marta Rodríguez -Tobalo qui, després d'haver-se dedicat durant anys a realitzar investigacions econòmiques amb perspectiva de gènere, va decidir juntament amb Javier Rodríguez de la Rubia acabar amb "aquest biaix que tenim a l'hora de contractar a persones" mitjançant una solució tecnològica.
Rodríguez-Tobalo: "S'ha demostrat que els equips diversos són més eficients"
La solució la va treure de l'Orquesta Filarmònica de Boston, on històricament només hi havia un 5% de dones músiques. Per incrementar aquest percentatge, van iniciar les audicions a cegues. Per entrar a una de les orquestres més importants del Regne Unit, els aspirants havien de fer les proves darrere d'un biombo. Només amb aquest canvi, el 5% va passar a ser un 41%.
L'enlairament de BlindStairs
La startup catalana, que des del juny està a la incubadora de Barcelona Activa, ha llançat fa només un mes la seva plataforma, que l'han estrenat dues empreses per fer els seus processos de selecció de personal. El procés, explica Rodríguez-Tobalo, ha estat valorat molt positivament tant per aquestes dues empreses com pels candidats que han fet els processos a cegues. "També parla molt de l'empresa: que estan sensibilitzades amb aquests biaixos i compromeses amb els ODS cinc, vuit i deu", afirma Rodríguez-Tobalo, que són: igualtat de gènere, treball decent i creixement econòmic i reducció de les desigualtats. "A més, s'ha demostrat que els equips diversos són més eficients", afegeix.
Rodríguez-Tobalo: "Volem acabar amb moltes desigualtats socials que parteixen en gran mesura de la discriminació laboral, com la bretxa salarial o el sostre de vidre"
La idea és continuar sumant empreses i processos i dirigir els esforços cap a les administracions públiques, començant per Barcelona Activa i el seu programa de pràctiques. "Creiem que les institucions públiques estan absolutament compromeses amb els objectius per a l'agenda 2030 i que, a més, voldran donar exemple amb els seus processos de selecció", raona.
Els tres esglaons cecs
"Volem acabar amb moltes desigualtats socials que parteixen en gran mesura de la discriminació laboral, com la bretxa salarial o el sostre de vidre", explica Rodríguez-Tobalo. Posen el focus en la discriminació de gènere, però no perden de vista la resta de discriminacions. Per aconseguir-ho han ideat un model per despersonalitzar els processos de selecció basat en tres nivells, els tres esglaons cecs de Blindstairs.
Avatar despersonalitzat representant a un candidat en un procés de selecció | Cedida
En el primer nivell, els clients reben tots els currículums despersonalitzats quant a gènere, fotografia, nom i edat. Ho fan a través d'un programari que han desenvolupat i funciona com un applicant tracking system (sistema de seguiment de sol·licitants) que permet gestionar electrònicament les necessitats de contractació i que, en aquest cas, és col·laboratiu.
En el segon nivell, el client, a més de rebre aquests currículums despersonalitzats, té un paquet d'entrevistes despersonalitzades per realitzar la primera ronda d'entrevistes. Es fa mitjançant un avatar i modulant la veu del candidat.
El tercer nivell arriba fins al moment de la signatura. És completament digital i cec d'inici a fi. Fins aquest punt, però, encara no ha arribat cap empresa.
