Catalunya té més de 101.000 comerços i 86.000 empreses comercials, segons el primer cens d’establiments elaborat per la Generalitat sobre un teixit que dóna feina aproximadament al 10% de la població. Dit així, sona bé, sobretot si tenim en compte que durant el període de rebaixes el nombre de treballadors es multiplica. No obstant això, què pensaríem si una persona que fins ara s'ha plantejat a anar a la Universitat, canvia d’idea i decideix ser comercial o venedor? La cosa canvia. Precisament aquesta és una de les reivindicacions que fan els professionals del sector: dignificar una professió que no morirà mai.
“Hem de fer un esforç per demostrar a la societat que és una feina sexy”. És una idea que la directora-gerent de l’Escodi, Núria Beltran, defensa amb fermesa perquè any rere any veu sortir de l’escola que dirigeix professionals qualificats i preparats per iniciar carreres internacionals. De fet, critica que tot aquest rerefons estigui amagat, que se’n parli dels metges, dels cuiners, dels advocats... però no dels venedors. “Masterchef ha ajudat la gastronomia, les sèries de metges ho han fet amb la medicina... La societat no sap que existeixen trajectòries professionals a escala comercial amb les grans marques internacionals. Hem de superar la imatge clàssica del venedor”, insisteix.
Beltran: "La societat no sap que existeixen trajectòries professionals a escala comercial amb les grans marques internacionals"
Perquè la realitat és així, tenim en l’imaginari la figura del dependent de botiga rere el mostrador o del venedor porta a porta. I doncs, qui busca feina en aquest sector? “Pocs”, reconeix la directora general d’afers públics de Randstad, Maria Ángeles Tejada. I no només per la idea clàssica que se’n té d’aquest treballador, sinó també per la formació. “És cert que els horaris són difícils i que no sempre es retribueix com hauria, però les empreses estan treballant per millorar-ho i per entendre els treballadors”, afirma, “l’altre problema és l’experiència i la formació, normalment no se’n té i provoca desconeixement sobre el sector”.
Tot plegat genera un context on la cerca d’empleats qualificats pot ser una odissea, agreujada per la por generalitzada de l’ecommerce, el qui Tejada té clar que no farà desaparèixer la figura del venedor.
Com trobar un bon professional?
A la cadena d’accessoris i moda de dona Parfois tenen clar que un treballador potencial és aquell que sent passió per l’atenció al client i per la marca. “No hi ha res més important que tenir gent que vulgui viure la botiga perquè serà senyal d’estar disposat a fer carrera”, assenyala la directora de la companyia a Espanya, Sílvia Bach. Com en qualsevol altre comerç, reben currículums i contracten persones que no tenen clar si aquest és el camí que volen seguir, però els donen una oportunitat de provar-ho perquè són conscients que no hi ha res més engrescador que sentir seva la filosofia de l’empresa.
Aquesta és una idea que comparteix el director de recursos humans de Rituals Cosmetics a Espanya, Joan Carles Cifre, qui afegeix que a l’engrescament del personal per la cultura corporativa s’hi ha de sumar un bon tracte: “Has de pensar en ells i en les seves necessitats. Si sembla que algú té passió però dubta, has de fer-li entendre que escoltaràs les seves necessitats i l’ajudaràs a créixer”.
Tejada: “Els equips també defineixen la marca"
Pel que fa a les competències concretes, la directiva de Randstad situa la vocació en primer terme, seguit de l’experiència prèvia, una bona escolta, fer-se entendre i, en general, tenir bones dots per al tracte amb les persones. “Són habilitats transversals, com les que es demanen quan ja no es busca un venedor de base, sinó algú amb càrrec. En aquest cas es mira la capacitat de lideratge, la comunicació, l’orientació al client o la gestió d’equips”, comenta. I és que aquí remarca un aspecte important: “Els equips també defineixen la marca. Sovint ens ve gent dient que vol un venedor, però que tingui un perfil Viena perquè aquest és una marca que ha sabut dibuixar el tipus de professional que vol, que ven la filosofia del negoci”.
Com retenir el talent?
Precisament sobre Viena en parla la seva directora de gestió de persones, Ana March, qui es responsabilitza directament de la bona imatge que la companyia ha anat creant-se respecte al tracte al client.
La seva estratègia es basa a buscar dos perfils concrets: estudiants i treballadors establers. Així és com han arribat a una rotació que no supera el 18% i que es troba per sobre de la mitjana del sector, però ajudat pel fet d’oferir gairebé sempre contractes indefinits. “Només en fem de temporals per a les noves incorporacions que no sabem ben bé com aniran o per a persones que ja tenim clar que no busquen fer carrera”, especifica March. Però això no significa que no siguin peces clau, i fa referència explícita als estudiants, sinó que són persones importants que busquen la seva primera feina o adquirir unes competències transversals bàsiques com ho són el treball en equip, l’atenció al client i la responsabilitat.
El segon perfil, el qui busca una empresa on ascendir i tenir feina estable, pot trobar-hi a Viena una empresa disposada a oferir-li les oportunitats, segons la directora de persones. Tanmateix, tots han de començar per la base i passar pel restaurant. “Això ens fa entendre què passa als locals i comprendre, més endavant, què implica cada decisió o ordre que es dóna”, explica sobre l’operativa de la companyia, que ja aplega uns 1.600 treballadors.
Com a mesura per retenir el talent i mantenir un llindar baix de rotació, l’empresa sabadellenca realitza periòdicament reunions amb el personal per escoltar les seves queixes, necessitats i propostes, així com estades dels responsables dels locals a les oficines centrals per entendre tot l’entramat que sosté el negoci.
S’hi pot fer carrera?
Beltran, de l’Escodi, ho defensa fermament i ho repeteix insaciablement: “Es pot fer carrera”. A Parfois ho han viscut de prop. La seva directora a Espanya explica que el 80% dels area managers de l’Estat són treballadors que van començar per la base i han anat ascendint, i que el 100% dels càrrecs que es troben per sobre d’aquests són de promoció interna. Un avantatge que sempre comuniquen en els processos de selecció, afirma, “perquè com a multinacional podem oferir a una persona amb passió créixer professionalment i, si ho vol, anar ascendint en posicions importants a les seus d’altres països”.
El 80% dels area managers de Parfois a l’Estat espanyol són treballadors que van començar per la base
A Rituals, amb una filosofia similar, asseguren aquestes oportunitats a base de treball dur i també de formació. Per a Cifre aquest darrer és un element imprescindible, “tant per oferir una excel·lent experiència de compra quan comences com per créixer i tenir responsabilitat”. Tal com fan cada vegada més les grans empreses, ofereixen durant els dos primers mesos de la incorporació d’un venedor una formació bàsica, que al llarg del temps es va complement amb paquets diversos perquè el professional vagi complementant els seus coneixements, fent-se més seva la filosofia d’empresa i arribar a ser capaç de liderar un equip sota els valors de marca.