Per què les persones LGTBI encara tenen por de fer pública la seva orientació sexual o identitat de gènere a la feina? Segons l'estudi Cap a centres de treball inclusius d'UGT, quatre de cada deu persones del col·lectiu tornen a l'armari en l'àmbit laboral i nou de cada deu consideren que ser LGTBI pot ser un obstacle per trobar feina.
Maria Giralt i Castells (Barcelona, 1958) coneix bé aquesta realitat. Activista LGTBI i feminista, és una de les impulsores de la visibilitat i la diversitat al món empresarial. Fundadora del grup de lesbianes del Frente de Liberación Gay de Catalunya (FAGC) i creadora de Gayles.tv, una televisió en línia en espanyol i anglès dirigida al col·lectiu LGBTI, actualment és vicepresidenta de la Cambra LGTBIQ+ i directora de l'àrea social del Pride Barcelona. Rep VIA Empresa a la la Cambra LGTBIQ+ amb motiu del dia Internacional de l'Orgull.
Cada any, durant el mes de l’Orgull, moltes empreses s’omplen de banderes multicolor. On acaba el compromís real i on comença el pinkwashing?
No em correspon dir quines empreses fan o no pinkwashing. Això ho acaba jutjant la societat a través del consum. Les persones decidim si comprem o no els seus productes, com va passar amb Barilla el 2013, quan el seu president va afirmar en una ràdio italiana que la seva empresa mai utilitzaria persones homosexuals en els seus anuncis. Aquestes declaracions van desencadenar un boicot internacional.
Existeix molta crítica a les empreses perquè posen la bandera LGTBI, però si no la posessin també es criticaria. Per tant, jo crec que aquí hi ha un decalatge entre la realitat i les lleis que tenim actualment, com la llei trans o l'LGTBI, que tenim una llei que obliga les empreses a tenir plans LGTBI si tenen més 50 treballadors i treballadores i de fer accions contra l'LGTBIfòbia a les empreses.
"És més fàcil ensenyar matemàtiques o finances que diversitat"
Aleshores, és com una contradicció, estar en contra les empreses perquè això forma part d'un discurs, per mi, infantilitzat del que és la lluita d'una societat igualitària. I nosaltres el que fem des de les entitats LGTBI és acompanyar aquestes empreses perquè puguin aplicar aquestes lleis que estan obligades. Jo soc una gran defensora de les empreses.
La diversitat és avui un avantatge competitiu per a les empreses?
Sí, per a tot tipus d'empreses. Però la diversitat no és només un avantatge competitiu, sinó un valor que cal cuidar i gestionar adequadament. Va molt més enllà de penjar una bandera al mes de juny; requereix un compromís real. Quan aquesta diversitat es gestiona bé, es converteix en un factor clau per atraure i retenir talent, i contribueix a crear entorns laborals més innovadors i inclusius.
Quin impacte té la inclusió en la captació i retenció de talent?
Quan una persona se sent respectada i pot ser ella mateixa a la feina, és més probable que vulgui quedar-se a l'empresa. En canvi, si una persona marxa perquè pateix LGTBIfòbia, l'empresa no només perd la inversió feta en la seva formació, sinó que també pot perdre coneixement, contactes i, fins i tot, clients.
Per això, fomentar entorns inclusius no és només una qüestió de drets, sinó també una decisió estratègica que es tradueix en menys costos, un millor clima laboral i una major capacitat per atraure i retenir talent.
Quins sectors lideren el canvi i quins van més endarrerits?
Probablement, el sector industrial és un dels àmbits on els canvis avancen més lentament, en part perquè continua sent un entorn molt masculinitzat. Ara bé, cap sector és aliè a l'LGTBIfòbia. N'hi ha alguns, com el de la publicitat, que històricament han estat més oberts i inclusius, però la discriminació continua existint en tots els àmbits laborals.
"El sector industrial és un dels àmbits on els canvis avancen més lentament, en part perquè continua sent un entorn molt masculinitzat"
Moltes grans empreses, especialment les multinacionals, han creat grups de persones treballadores LGTBI i els faciliten espais per impulsar accions i activitats de sensibilització. Potser encara és només una petita part del que es podria fer, però és un pas endavant.
Quines barreres impedeixen encara l’accés de les persones LGTBIQ+ a càrrecs directius?
Per a moltes persones LGTBIQ+ encara existeix un sostre de vidre. El fet de no poder mostrar obertament qui ets genera una manca de confiança que pot acabar limitant les oportunitats de promoció. Moltes decisions professionals es construeixen també en espais fora de l'àmbit laboral i, quan una persona amaga una part de la seva vida, pot quedar exclosa d'aquestes dinàmiques i de les relacions de confiança que afavoreixen l'accés a càrrecs de responsabilitat.
En el cas de les persones trans, les barreres són encara més grans. Tot i que la discriminació és il·legal, moltes continuen trobant dificultats ja en els processos de selecció. És una realitat que les administracions i diverses entitats estan intentant revertir, però canviar mentalitats és un procés lent i complex. És més fàcil ensenyar matemàtiques o finances que ensenyar diversitat.
Les empreses que no apostin per la diversitat perdran competitivitat en el futur?
Cada vegada més, els consumidors i consumidores tenen en compte el compromís social de les empreses, i aquelles que no apostin per la diversitat podrien perdre competitivitat. A més, un entorn laboral inclusiu també té un impacte directe en els resultats de l'empresa. Quan les persones se senten respectades i poden ser elles mateixes, treballen millor, estan més compromeses i augmenta la seva productivitat.
"Aquelles empreses que no apostin per la diversitat podrien perdre competitivitat"
Per això és tan important donar suport a les empreses i acompanyar-les en aquest procés. La diversitat no només és una qüestió de drets, sinó també una oportunitat per construir organitzacions més competitives.
Quina és la primera mesura que haurien d’adoptar els CEO per convertir la diversitat en un actiu estratègic?
La diversitat només funciona quan el compromís ve de dalt cap a baix, mai a l'inrevés. Recordo el cas de Vichy Catalan. Fa anys, el seu president va decidir impulsar polítiques de diversitat i implicar l'empresa amb el pride. A partir d'aquell moment, tota l'organització es va posar en marxa i la rebuda va ser espectacular.
El CEO ha d'entendre que la diversitat és un avantatge competitiu, no només en l'àmbit LGTBI, sinó en tots els àmbits. Com més diversa és una empresa, més punts de vista incorpora i millor pot adaptar els seus productes i serveis a una societat també diversa. Si només hi ha una única mirada, l'empresa acaba pensant i treballant només per a una part de la població.
Com s'aconsegueix finançar un esdeveniment de la magnitud del Pride Barcelona?
Per organitzar el pride es requereix molts recursos econòmics. Per sort, comptem amb el suport de l'Ajuntament de Barcelona, la Generalitat i la Diputació. Volem que sigui un punt de trobada entre les entitats i la societat en general. Per això, tant la manifestació com els concerts i la resta d'activitats són gratuïts, a diferència d'altres prides del món, on sí que es cobra.
Per mantenir aquest model és important que les persones consumeixin a les barres del pride, ja que és un acte de corresponsabilitat perquè aquests ingressos ens permeten finançar tota l'organització i fer possible que el pride continuï sent un espai obert i gratuït per a tothom.
Com imagina el teixit empresarial català d’aquí a deu anys: més divers, més inclusiu i també més competitiu? O encara hi ha el risc de quedar-nos en els gestos i el màrqueting?
Com a moviment LGTBI també hem de ser autocrítics i preguntar-nos què no estem fent bé i com podem explicar millor la importància de la diversitat. Catalunya ha estat històricament una societat oberta i compta amb un teixit de petites i mitjanes empreses que és el motor de la seva economia. En un context de profunds canvis econòmics i socials, cal continuar apostant per la innovació, l'emprenedoria i la creació de noves empreses.
També nosaltres, com a moviment LGTBI, ens hem de reinventar i trobar noves maneres d'arribar a la societat. La clau és continuar acompanyant el teixit empresarial català i fer-li entendre que la diversitat i la inclusió no només beneficien el col·lectiu LGTBI, sinó que també fan les empreses més fortes, més competitives i més preparades per al futur.