¿Por qué las personas LGTBI todavía tienen miedo de hacer pública su orientación sexual o identidad de género en el trabajo? Según el estudio Hacia centros de trabajo inclusivos de UGT, cuatro de cada diez personas del colectivo vuelven al armario en el ámbito laboral y nueve de cada diez consideran que ser LGTBI puede ser un obstáculo para encontrar trabajo.
Maria Giralt i Castells (Barcelona, 1958) conoce bien esta realidad. Activista LGTBI y feminista, es una de las impulsoras de la visibilidad y la diversidad en el mundo empresarial. Fundadora del grupo de lesbianas del Frente de Liberación Gay de Catalunya (FAGC) y creadora de Gayles.tv, una televisión en línea en español e inglés dirigida al colectivo LGBTI, actualmente es vicepresidenta de la Cambra LGTBIQ+ y directora del área social del Pride Barcelona. Recibe a VIA Empresa en la Cambra LGTBIQ+ con motivo del día Internacional del Orgullo.
Cada año, durante el mes del Orgullo, muchas empresas se llenan de banderas multicolor. ¿Dónde acaba el compromiso real y dónde empieza el pinkwashing?
No me corresponde decir qué empresas hacen o no pinkwashing. Eso lo acaba juzgando la sociedad a través del consumo. Las personas decidimos si compramos o no sus productos, como pasó con Barilla en 2013, cuando su presidente afirmó en una radio italiana que su empresa nunca utilizaría personas homosexuales en sus anuncios. Estas declaraciones desencadenaron un boicot internacional.
Existe mucha crítica a las empresas porque ponen la bandera LGTBI, pero si no la pusieran, también se criticaría. Por lo tanto, yo creo que aquí hay un decalaje entre la realidad y las leyes que tenemos actualmente, como la ley trans o la LGTBI, que tenemos una ley que obliga a las empresas a tener planes LGTBI si tienen más de 50 trabajadores y trabajadoras y a hacer acciones contra la LGTBIfobia en las empresas.
"Es más fácil enseñar matemáticas o finanzas que diversidad"
Entonces, es como una contradicción estar en contra de las empresas porque eso forma parte de un discurso, para mí, infantilizado de lo que es la lucha de una sociedad igualitaria. Y nosotros lo que hacemos desde las entidades LGTBI es acompañar a estas empresas para que puedan aplicar estas leyes a las que están obligadas. Yo soy una gran defensora de las empresas.
¿La diversidad es hoy una ventaja competitiva para las empresas?
Sí, para todo tipo de empresas. Pero la diversidad no es solo una ventaja competitiva, sino un valor que hay que cuidar y gestionar adecuadamente. Va mucho más allá de colgar una bandera en el mes de junio; requiere un compromiso real. Cuando esta diversidad se gestiona bien, se convierte en un factor clave para atraer y retener talento, y contribuye a crear entornos laborales más innovadores e inclusivos.
¿Qué impacto tiene la inclusión en la captación y retención de talento?
Cuando una persona se siente respetada y puede ser ella misma en el trabajo, es más probable que quiera quedarse en la empresa. En cambio, si una persona se marcha porque sufre LGTBIfobia, la empresa no solo pierde la inversión hecha en su formación, sino que también puede perder conocimiento, contactos e, incluso, clientes.
Por eso, fomentar entornos inclusivos no es solo una cuestión de derechos, sino también una decisión estratégica que se traduce en menos costes, un mejor clima laboral y una mayor capacidad para atraer y retener talento.
¿Qué sectores lideran el cambio y cuáles van más atrasados?
Probablemente, el sector industrial es uno de los ámbitos donde los cambios avanzan más lentamente, en parte porque sigue siendo un entorno muy masculinizado. Ahora bien, ningún sector es ajeno a la LGTBIfobia. Hay algunos, como el de la publicidad, que históricamente han sido más abiertos e inclusivos, pero la discriminación sigue existiendo en todos los ámbitos laborales.
"El sector industrial es uno de los ámbitos donde los cambios avanzan más lentamente, en parte porque sigue siendo un entorno muy masculinizado"
Muchas grandes empresas, especialmente las multinacionales, han creado grupos de personas trabajadoras LGTBI y les facilitan espacios para impulsar acciones y actividades de sensibilización. Quizás todavía es solo una pequeña parte de lo que se podría hacer, pero es un paso adelante.
¿Qué barreras impiden todavía el acceso de las personas LGTBIQ+ a cargos directivos?
Para muchas personas LGTBIQ+ todavía existe un techo de cristal. El hecho de no poder mostrar abiertamente quién eres genera una falta de confianza que puede acabar limitando las oportunidades de promoción. Muchas decisiones profesionales se construyen también en espacios fuera del ámbito laboral y, cuando una persona esconde una parte de su vida, puede quedar excluida de estas dinámicas y de las relaciones de confianza que favorecen el acceso a cargos de responsabilidad.
En el caso de las personas trans, las barreras son todavía mayores. Aunque la discriminación es ilegal, muchas siguen encontrando dificultades ya en los procesos de selección. Es una realidad que las administraciones y diversas entidades están intentando revertir, pero cambiar mentalidades es un proceso lento y complejo. Es más fácil enseñar matemáticas o finanzas que enseñar diversidad.
¿Las empresas que no apuesten por la diversidad perderán competitividad en el futuro?
Cada vez más, los consumidores y consumidoras tienen en cuenta el compromiso social de las empresas, y aquellas que no apuesten por la diversidad podrían perder competitividad. Además, un entorno laboral inclusivo también tiene un impacto directo en los resultados de la empresa. Cuando las personas se sienten respetadas y pueden ser ellas mismas, trabajan mejor, están más comprometidas y aumenta su productividad.
"Aquellas empresas que no apuesten por la diversidad podrían perder competitividad"
Por eso es tan importante apoyar a las empresas y acompañarlas en este proceso. La diversidad no solo es una cuestión de derechos, sino también una oportunidad para construir organizaciones más competitivas.
¿Cuál es la primera medida que deberían adoptar los CEO para convertir la diversidad en un activo estratégico?
La diversidad solo funciona cuando el compromiso viene de arriba hacia abajo, nunca al revés. Recuerdo el caso de Vichy Catalan. Hace años, su presidente decidió impulsar políticas de diversidad e implicar a la empresa con el pride. A partir de ese momento, toda la organización se puso en marcha y la acogida fue espectacular.
El CEO debe entender que la diversidad es una ventaja competitiva, no solo en el ámbito LGTBI, sino en todos los ámbitos. Cuanto más diversa es una empresa, más puntos de vista incorpora y mejor puede adaptar sus productos y servicios a una sociedad también diversa. Si solo hay una única mirada, la empresa acaba pensando y trabajando solo para una parte de la población.
¿Cómo se consigue financiar un evento de la magnitud del Pride Barcelona?
Para organizar el pride se requieren muchos recursos económicos. Por suerte, contamos con el apoyo del Ayuntamiento de Barcelona, la Generalitat y la Diputación. Queremos que sea un punto de encuentro entre las entidades y la sociedad en general. Por eso, tanto la manifestación como los conciertos y el resto de actividades son gratuitos, a diferencia de otros prides del mundo, donde sí se cobra.
Para mantener este modelo es importante que las personas consuman en las barras del pride, ya que es un acto de corresponsabilidad para que estos ingresos nos permitan financiar toda la organización y hacer posible que el pride siga siendo un espacio abierto y gratuito para todos.
¿Cómo imagina el tejido empresarial catalán de aquí a diez años: más diverso, más inclusivo y también más competitivo? ¿O todavía existe el riesgo de quedarnos en los gestos y el marketing?
Como movimiento LGTBI también debemos ser autocríticos y preguntarnos qué no estamos haciendo bien y cómo podemos explicar mejor la importancia de la diversidad. Catalunya ha sido históricamente una sociedad abierta y cuenta con un tejido de pequeñas y medianas empresas que es el motor de su economía. En un contexto de profundos cambios económicos y sociales, hay que seguir apostando por la innovación, el emprendimiento y la creación de nuevas empresas.
También nosotros, como movimiento LGTBI, debemos reinventarnos y encontrar nuevas maneras de llegar a la sociedad. La clave es seguir acompañando al tejido empresarial catalán y hacerle entender que la diversidad y la inclusión no solo benefician al colectivo LGTBI, sino que también hacen las empresas más fuertes, más competitivas y más preparadas para el futuro.